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Las 7 Inteligencias –
Su relación con Cambio y Desarrollo Organizacional
Abstract de Taller “Inteligencias aplicadas al Éxito”
desarrollado por Eric Gaynor Butterfield en Junio de 2002
bajo el auspicio de The Organization Development Institute
International, Latinamerica – www.theodinstitute.org
Son
muchas las personas que alcanzan el Éxito en la vida sin haber
estudiado y aprendido respecto de cómo conseguirlo, lo que
muestra que existen personas excepcionales que por encima
del talento natural agregan su cuota de genialidad. Y esto
está presente en todas las disciplinas, ciencias, y artes.
Es muy probable que estas personas perciban
que este libro puede no serles de utilidad. De todas maneras
cabe advertir a estas personas excepcionales que el haber
alcanzado el Éxito sin saber los motivos, es decir el “porqué”
lo han alcanzado, puede resultarles fatal. Hemos encontrado
evidencia de ello en numerosas personas exitosas que del día
a la noche se han encontrado como fracasadas.
Siempre
han existido caminos e incluso algunos atajos que facilitan
la llegada al Éxito. Resultaba obvio para la mayor parte de
las personas que uno de los caminos obligatorios era el de
la educación formal, hasta su grado de mayor formación. E
incluso “este programa” es cierto aún hoy en día para muchas
personas e incluso padres que muestran preocupación por el
futuro de sus hijos, a pesar de que en la práctica la evidencia
del éxito corre por otros caminos.
Lo
que sucede es que en los últimos 10
a 15 años se han presentado algunos cambios notables,
sintetizados claramente por Alvin Toffler (“El Shock del Futuro”
– 1970). Toffler destaca que existen tres aspectos característicos
que distinguen los últimos tiempos. En primer término nos
encontramos cada vez más con más cosas nuevas, es decir más
productos y servicios nuevos. El ritmo de introducción de
estos nuevos productos y servicios es abrumador. En segundo
término estos productos y servicios nuevos son a su vez más
variados y diversos (la fábrica de Jeans Levy´s puede hoy
día poner al servicio de sus potenciales Clientes más de 1.500.000
de opciones). Y en tercer lugar, estos mismos productos y
servicios nuevos que son más variados y diversos, tienen una
vida mucho más limitada. Su existencia es realmente transitoria,
y por lo general la transitoriedad y perentoriedad de su existencia
es sumamente corta y efímera.
En
segundo lugar un hilo conductor que une los tres componentes
de Toffler, es definitivamente el cambio, que junto con los
impuestos y la muerte es lo único que vamos a encontrar con
seguridad en el transcurso de nuestras vidas. Y este cambio
en la forma que se ha presentado en estos últimos 15 años
se distingue claramente de los cambios anteriores por tener
una “tasa de cambio” notablemente alta. Algunos autores han
llamado a las distintas tasas de cambio como las “tres T”:
tradición, transición y transformación. Durante muchos siglos
las comunidades han privilegiado sus tradiciones e incluso
muchas de ellas tenían un día en particular para festejar
el “Día de la Tradición”.
La revolución industrial de mediados del siglo XIX y los cambios
que le sucedieron dieron lugar a cambios más significativos
y continuos en las comunidades y dentro de ellas; en esos
momentos hemos comenzado a hablar de cambios transicionales.
Las organizaciones y empresas estaban “en transición” cuando
confrontaban situaciones bajo una perspectiva más amplia y
se orientaban hacia mejoras en la forma de procesar sus productos
y servicios. Y lo sucedido en los últimos 15 años resulta
de cambios que la mayoría de las personas no han anticipado
por su complejidad y consecuencias. Se trata de cambios transformacionales
que nos han llevado a reconocer la existencia de un cambio
de paradigma a la cual muchas personas no podían llegar a
responder adecuadamente y reaccionaban paradójicamente desde
una posición de “paralización paradigmática”.
Robert
Golembiewski (“Ironies in Organization Development”; New Jersey:
Transaction Publishers – 1990) hace una distinción entre los
tipos de cambio posibles, identificando un primer tipo de
cambio al que denomina Alpha. El tipo de cambio Alpha implica
un progreso de tipo “constante” donde tanto las variables
como los métodos de medición se mantienen sin cambios.
Un segundo tipo de cambio es el Beta
que implica progresos variables donde se modifican tanto las
variables como los métodos de medición. Como ejemplo podemos
citar la situación donde el consultor ha comenzado su intervención
de asesoría y –como consecuencia de sus esfuerzos de cambio
– aparecen nuevos aspectos que eran desconocidos inicialmente.
Como consecuencia de ello se altera el curso de acción a seguir.
El tercer tipo de cambio es Gamma donde además del cambio
Beta se produce un cambio radical que adopta el nombre de
cambio transformacional que implica un salto cuántico y cambio
paradigmático. Estamos aquí ante la presencia de una revolución
respecto de cómo se hacen las cosas, como se visualiza lo
que se desea alcanzar, y el posicionamiento que adoptan los
líderes ante esta situación.
La
revolución industrial – basada en productos concretos y tangibles
- modificó substancialmente las costumbres de las personas
en este Planeta y para ello le fueron “concedidas” a las personas
varias generaciones para llegar a adaptarse completamente.
La globalización financiera y la revolución en materia de
tecnología informática y las comunicaciones se presentan en
forma virtual; no son hechos reales, “observables”, a los
cuales el hombre estaba antes acostumbrado y por lo tanto
al verlos los tenía en cuenta. Ahora el hombre no tiene imagen
alguna de lo que confronta, y este es un fenómeno totalmente
nuevo en la historia de la humanidad.
Sin
una “imagen” de lo que impacta sobre el mismo hombre, este
no tiende a reaccionar. Si ponemos frente a frente a dos personas
sentadas en una silla y que se están mirando, es posible que
continúen en esa posición y sin hablarse por mucho tiempo,
si es que ambas no tienen imagen alguna grabada en sus “archivos”.
Solamente las imágenes son capaces de impulsarnos, y el lector
avezado seguramente ya trae a su cabeza algunos hechos que
aseguran nuestra afirmación (de aquí en más vamos a seguir
usando cabeza cuando lo correcto es la mente, puesto que podemos
mostrar como lo real tiene un distinto y singular impacto
respecto de lo virtual). El hombre de ahora en más ha de seguir
vinculado a lo “real” pero cada vez más y más aspectos virtuales
– irreales han de ser los que impactan sobre su vida y en
particular sobre su éxito en la vida.
La
virtualidad del dinero tiene corta existencia aunque seguramente
algunos economistas han de pensar distinto. Cuando nos referimos
al dinero como virtual lo hacemos bajo su presentación en
forma de papel moneda, una total abstracción que hubiera dejado
perplejo a cualquier persona hace menos de 100 años para atrás.
Y seguramente ninguno de ellos le hubiera dado importancia
alguna. No es casualidad que el Presidente de Francia, Charles
de Gaulle (diarios “Clarín” y “La Nación”, Mes de Mayo 1971),
haya dedicado sus mayores y máximas energías para evitar la
preponderancia del papel moneda – sin respaldo - que, a
partir de sus intentos infructuosos dieron origen a lo que
se ha conocido como “El dinero – papel moneda - una “papelería
sin límite” (títulos, bonos, valores, etc.). Kiyosaki (“Padre
Rico, Padre Pobre” – 1999), muestra como las personas se esfuerzan
en conseguir un empleo para tener dinero cuando en realidad
otras personas van directamente solo hacia el dinero. Los
primeros trabajan duramente para tener un empleo, sostenerlo
en el tiempo, e incluso ante la posibilidad de perderlo inician
fuertemente nuevas búsquedas de empleo para volver a ganar
dinero, que en la inmensa mayoría de los casos no les es suficiente
para sostenerse en el tiempo. Los segundos, financistas, economistas,
banqueros, prestamistas, brokers, van directamente hacia el
dinero; para ellos el empleo es simplemente un accidente,
del cual en la inmensa mayoría de los casos no quieren participar.
Algo parecido sucede en el mundo a partir del triunfo de la
filosofía y práctica monetarista de John M. Keynes (“The General
Theory of Employment, Interest, and Money” – 1936); representa
el triunfo del pensamiento inglés por sobre el pensamiento
del extraordinario economista alemán Joseph Schumpeter (“Capitalism,
Socialism, and Democracy” – 1942) muestra el principio de
la decadencia de la importancia del empresario innovador que
es reemplazado por “alguien” dentro del mundo de las finanzas.
Estos “alguien” que emergen con enorme poderío a partir del
pensamiento de Keynes comienzan a pertenecer a una nueva elite
conocida como “el mercado”, “el stock exchange”. Las empresas
tienen ahora dos grupos significativos que “las miran desde
afuera”: las políticas fiscales de los gobiernos en sus programas
asociados con “el sistema financiero”. ¿Qué necesidad tendrían
de esforzarse ambas fuerzas para obtener dinero como resultado
de un esfuerzo empresario, si lo podían obtener ahora a partir
de la simple observación de los resultados de éstos, y, a
partir de allí, hacer alguna una “ingeniería financiera”?
Jack
Hurling (“Conferencia de Inteligencia Financiera”, Buenos
Aires - 1975) llamaba a esta presentación y toma de poder
del papel moneda “la imprenta virtual”, puesto que algunos
estaban en condiciones de imprimir dinero sin el debido respaldo.
La comunidad “económica” se ha visto dividida en dos donde
el pensamiento “virtual - irreal” de John Keynes (ya citado)
se impuso sobre el de Joseph Schumpeter (ya citado) dejando
a un lado la fortaleza del “empresario innovador”. No es casualidad
alguna que en la mayoría de las mejores Universidades del
mundo el pensamiento de Joseph Schumpeter se haya visto desplazado
por las corrientes Keynesianas y monetaristas. Después de
todo ¿de qué otro modo pueden tantos países (pobres) ricos
en recursos estar aún en deuda (financiera - virtual) después
de haber entregado ingentes recursos físicos reales? El papel
moneda y sus primos hermanos (títulos, bonos, valores y otros
instrumentos financieros), pueden a través de su “imprenta
virtual” – a un costo ínfimo – apropiarse de recursos reales
que llevan mucho esfuerzo y años de desarrollo.
La
globalización financiera exige que las personas que se orienten
hacia el éxito tengan en cuenta las sugerencias de Kiyosaki
(ya citado) en materia financiera. Toda una vida de esfuerzo
y ahorro puede verse “desparecida” en un instante. Las defraudaciones
de ENRON, WORLDOM en los Estados Unidos de Norteamérica y
de PARMALAT en Italia, son vivo ejemplo de ello. El hombre
no podrá confiar en que depositando su dinero en un “Banco
de primera línea a nivel mundial” le ha de asegurar la devolución
de su dinero. Una lista considerable de Bancos a nivel mundial
es prueba de ello (dentro de la comunidad financiera en Argentina
podemos citar a Banco Lloyd´s, Banca Nazionale del Lavoro,
Citibank, Bank Boston, entre otros). El hombre que no sabe
manejar y cuidar su dinero puede verse rápidamente despojado
de toda su fortuna. El lector atento no ha de dejar pasar
por alto estas apreciaciones de Henry David Thoreau (“Walden”;
Boston – 1854) que parecen ser un vaticinio de lo que les
ha sucedido a muchas personas y empresas PYMES en la Argentina:
“Las personas trabajan cometiendo un error. Por un aparente
destino, comúnmente denominado necesidad, las personas trabajan
como empleados. Y como un viejo refrán señala, trabajando
como empleados pueden llegar a guardar tesoros que serán corrompidos
por el moho y el polvo, hasta el momento en que entren los
ladrones y se los roben”.
La
virtualidad del dinero – y su transitoriedad en cuanto al
valor – ha sido posible gracias a los extraordinarios desarrollos
en materia de Tecnología Informática y también en las Comunicaciones.
Sin la sincronicidad en el tiempo de las operaciones financieras
y las comunicaciones y T.I. informática apropiadas, las transacciones
en “otros mercados” no hubieran sido posibles. El carácter
“virtual” tanto de la
T. I. como de la comunicación hacen aún más inentendible
– y casi inexplicable – el juego y funcionamiento dentro del
mundo de los negocios y las empresas. Un Cliente no entiende
a qué se debe que no le entrega un Banco su dinero en Caja
de Ahorro, ante la sola explicación del cajero del Banco donde
le manifiesta “que se ha caído el sistema”.
Y
los beneficios de la
T. I. no son aplicables a las distintas “unidades de análisis”
por igual. Las grandes corporaciones pueden hacer uso de las
mismas encontrando una economía costo-beneficio que les resulta
rentable, pero son muy pocos los pequeños empresarios que
pueden obtener semejantes beneficios.
Existe
una tercera opción “virtual – no real” que resulta de la combinación
de la globalización financiera sumada a la
T. I. y las Comunicaciones.
Esto ha posibilitado la eliminación de los procesos de intermediación,
que ha tenido un impacto devastador sobre las clases media
de la población.
La
tremenda potencia – bajo las dos opciones siempre posibles
de construcción como de destrucción – de la combinación del
impacto conjunto de la globalización financiera junto con
el de T.I. y las Comunicaciones, orientada desafortunadamente
hacia la des-construcción, se empieza a sentir con enormes
consecuencias durante fines del siglo XX y cada vez con mayor
vigor en la primera década de este siglo XXI, bajo la figura
de una desocupación masiva sin precedentes en la humanidad
puesto que la misma desocupación viene acompañada de la inhabilidad
de las personas de ser autosuficientes cuando no tienen dinero
en sus manos.
La
mayor parte de las personas durante las dos últimas generaciones
ha “encontrado” dinero “teniendo” una ocupación dentro de
una organización. Y para tener una ocupación dentro de una
organización era conveniente tener educación formal. Mas aún,
a mayor nivel de educación formal, las personas parecían ocupar
mejores y mayores posiciones dentro de la jerarquía organizacional.
El camino hacia el Éxito parecía muy sencillo además de claro:
tener educación formal y que la misma sea lo más continuada
y extendida dentro de lo posible. Más aún, diversos trabajos
hacían mención a la buena “inversión” como consecuencia de
dedicar un mayor tiempo a estudios formales. Existían diversos
trabajos de retornos de inversión como consecuencia de una
más extendida educación formal.
El
lector puede tomarse en estos momentos unos buenos 30 minutos
para reflexionar, aunque quizás una sugerencia de un par de
días o un par de semanas sea más aconsejable. Continuar haciendo
lo que está actualmente haciendo, no lo va a ayudar al lector
a obtener mejores resultados. Se ha quebrado totalmente el
sistema por el cual una educación formal lo ayuda a conseguir
un empleo, y que a mayor educación formal pueda ocupar una
mejor plaza dentro de la jerarquía organizacional. Aunque
usted lector, en estos momentos no lo crea, se ha roto la
relación educación formal y carrera laboral. Obtener el Éxito
actualmente – y más aún en el futuro – sigue otros derroteros
totalmente distintos.
Las
empresas que originan recursos para terceros, comienzan a
sentir una excesiva carga sobre sus espaldas. Deben conseguir
Clientes además de mantenerlos, se hacen cargo del personal
que labora y en gran medida de sus familias, sus tributaciones
en materia impositiva consumen en enorme medida las utilidades
que eventualmente obtienen y que necesitan para los años magros,
y en muchas comunidades los juicios laborales han sido la
causal de desaparición de la organización. Aquellas empresas
que han sobrevivido a estas dramáticas realidades y que las
han superado teniendo algún dividendo, han visto como las
entidades financieras han consumido una enorme proporción
de dichos dividendos en menos de las horas de un solo día.
Las empresas se han refugiado y atrincherado; encuentran demasiado
pesado que sigan siendo observadas por controladores gubernamentales
y entidades financieras que están al acecho de lo que ellos
obtienen a través de mucho esfuerzo. Un empresario latinoamericano
líder en el sector textil manifiesta que todo el trabajo de
365 días se esfuma en solamente algunas horas; asociando a
las entidades controladoras y financieras a aquellos que –
en lugar de buscar el oro en una mina durante muchos meses
de esfuerzo – los esperan cuando los primeros deben salir
de la mina para comercializar el oro y se quedan con todo
lo extraído.
De
modo que el Éxito hoy día implica en primer término desaprender
casi totalmente respecto de los caminos tradicionales. Si
los interesados en continuar estudios formales supieran que
más del 66 % de aquellos que se han graduado no están satisfechos
con el trabajo que tienen (“Cambios en las profesiones”; The
O. D. I. International - 2001) y que aquellos que sí lo están
– aunque solamente en forma parcial - han de vivenciar probablemente
una interrupción de su carrera laboral mucho antes de lo esperado.
Sugerimos al lector familiarizarse con el libro del Dr. Donald
W. Cole (RODC) y Eric Gaynor Butterfield B. (RODP): “Suicidio Profesional
o Asesinato Organizacional”, The O. D. Institute International;
2003). Hoy en día, no más del 1 % de la población mundial
encuentra una ocupación dentro del mundo corporativo más deseado:
las empresas multinacionales. Y de este pequeño número la
inmensa mayoría ve interrumpida su carrera laboral en las
mismas más allá de los 40 años teniendo solamente remotas
posibilidades de reinsertarse dentro de ese mismo mundo corporativo,
que le resultaba tan ansiado y deseado cuando contaba con
menos de 20 años de edad.
Existe
un dato adicional que debe tenerse en cuenta. Los niveles
actuales de robotización y automatización permiten que la
total producción de bienes y servicios sea desarrollada con
no más del 3 % de la población. Hace unos años se ha publicado
un trabajo titulado “El fin del desempleo” (Nora Fusillo -
2000), y podríamos decir que lo que más bien estamos confrontando
es “El fin del Empleo en el mundo corporativo”. Y las consecuencias
de esta importante transformación han de golpear fuertemente
sobre otras instituciones y organizaciones que hoy día encuentran
parte de su protección institucional como consecuencia de
la existencia de la organización corporativa. El Dr. Carl
Frost de Michigan State University presenta una interesante
perspectiva al respecto (favor de entrar a su página web).
Este
mismo año 2005 ha sido el “año record” de las M & A (fusiones y adquisiciones)
que en términos reales significa alcanzar los mismo niveles
anteriores pero con menos personal, mientras que los “accionistas
del mercado” y las “instituciones financieras” engrosan sus
utilidades.
Las
transformaciones en los próximos 10 años han de ser de tal
magnitud que ningún precedente anterior puede ser usado como
brújula. Y las Inteligencias que las personas deben poseer
– y más importante hacer uso de – van mucho más allá de las
Inteligencias individuales con las cuales hemos convivido
durante gran parte del siglo XX. Si usted, lector, todavía
no está convencido de estos cambios transformacionales, de
tipo Gama al que hacemos mención en las primeras páginas,
puede seguir haciendo uso de las Inteligencias que tiene AHORA
… con lo cual ha de conseguir tener un trabajo similar al
que Ha Tenido en el Pasado y que aún con suerte Tiene … pero
ese mismo trabajo con las Inteligencias que se requieren,
NO ha de existir en el Futuro cercano.
Cuáles son “Las 7 Inteligencias” y
el porqué de la Necesidad de ellas
Este
tratado es consecuencia de la integración de excelentes contribuciones
de investigadores, académicos, empresarios, practitioners
y directivos y de las evidencias sustentadas en hechos de
múltiples trabajos de campo y de investigación.
Se
postula que la piedra fundamental de “Las 7 Inteligencias”
encuentra su sustento en las tres primeras, que son:
1.
Inteligencia Cognitiva, que es definida como la “Capacidad
de conseguir, almacenar, combinar, procesar y extraer información
que apoye una conveniente y provechosa toma de decisiones”
(Abel Cortese y Eric Gaynor Butterfield: “Congreso de Desarrollo Organizacional:
Presentación sobre Procesos Cognitivos”, Buenos Aires, 1999).
2.
Inteligencia Emocional, que es definida como la “Capacidad
de conocer, direccionar y controlar tanto las emociones propias
como las de otros” (Daniel Goleman – “Emotional Intelligence”;
Bantam Books – 1995).
3.
Inteligencia Creativa, que es definida como la “Capacidad
de reconocer las debilidades dentro de los hábitos propios
que cada uno ha instalado en sus prácticas diarias” (Eric Gaynor Butterfield – “Jornadas de Desarrollo Organizacional y Creatividad;
Buenos Aires, 2001).
Veamos
ahora porqué son necesarias cada una de estas tres Inteligencias
y en qué medida las mismas son acumulativas. Así como la mayor
parte de las personas se ven introducidas en aspectos básicos
para sus distintas carreras, profesiones y vocaciones, en
la actualidad es absolutamente necesario que las personas
sean capaces de integrar estas tres Inteligencias, como punto
de partida.
Comencemos
por la Inteligencia
Cognitiva basada en “lo racional” y que es la que predomina
fuertemente dentro de los mejores Centros de Altos Estudios
y Universidades. La racionalidad que obtienen los profesionales
graduados en las distintas carreras que siguen en las mejores
Universidades del planeta, es semejante a la “racionalidad
limitada” a la que hacen mención James March & Herbert
Simon en su monumental trabajo titulado “Organizaciones” (Wiley
& Sons, 1958).
Dicha
“racionalidad limitada” es manifestada a través de diversos
hechos. No ha habido un solo economista que haya anticipado
los niveles de desocupación que habrían de alcanzar los distintos
países en Latinoamérica. Por supuesto la inmensa mayoría de
ellos ha encontrado siempre una posterior “explicación” de
“lo que ha sucedido” pero deben reconocer que una disciplina
que tiene capacidad explicativa pero carece de “capacidad
predictiva” no puede considerarse una Ciencia.
Los
aspectos cognitivos que permiten a los profesionales obtener
Diplomas que de ninguna manera aseguran una exitosa carrera
laboral, son muestra evidente de la “racionalidad limitada”
de sus propios Diplomados. En su tratado “Desarrollo Organizacional
y Desarrollo Ejecutivo” (Eric Gaynor Butterfield, 2005 – Ed.
por The Organization Development Institute International,
Latinamerica) el autor destaca que en la actualidad existen
algunos aspectos comunes entre un Diploma que se obtiene tras
una dedicación de más de 16 años de estudios formales, y un
producto perecedero: ambos tienen una fecha de vencimiento.
Se calcula que en la actualidad un Diploma Universitario tiene
una fecha de vencimiento de unos 8 años promedio. Afortunadamente
la Medicina
exige prácticas que extienden la vigencia de los Diplomas
que extienden a través de los servicios iniciales de residencia
y concurrencia que se ven expandidos más adelante.
Así
como las personas operamos bastante frecuentemente bajo una
“racionalidad limitada”, también lo hacen las organizaciones,
instituciones, empresas y corporaciones (ver mención a James
March y Herbert Simon, más arriba). Hoy en día no existe duda
alguna que las distintas unidades de análisis, sean éstas
Individuos, Grupos y Organizaciones, operan con “racionalidad
limitada”. Para aquellos lectores que estén interesados en
lo “limitado racional” dentro de la segunda unidad de análisis
– es decir los grupos – les sugerimos echar una ojeada a los
aportes que han realizado investigadores y académicos dentro
del área de “manejo de reuniones grupales”, tales como Edgar
Schein (“Organizational Psychology”; Prentice-Hall – 1980)
entre otros.
Posiblemente
uno de los últimos golpes de gracia a los proponentes de la
Inteligencia Cognitiva
haya sido dado por Daniel Goleman, mostrando el rol preponderante
de la Inteligencia
Emocional.
El
excelente trabajo integrador de Daniel Goleman – además de
mostrar las falencias de la sola Inteligencia Cognitiva –
pone de manifiesto las debilidades organizacionales que resultan
de una pobre inteligencia emocional de su propios miembros
organizacionales, y en particular cuando ésta se presenta
en su cuerpo gerencial y directivo.
La
enorme fortaleza de las cinco habilidades prácticas – que
en realidad no son “nuevas” – ya que han sido reconocidas
anteriormente, encuentra su enorme mérito por la forma en
que el autor agrupa, y por consiguiente divide a ellas, en
dos grandes categorías: las que operan dentro de una persona
y aquellas que funcionan como resultado de la interacción
entre personas.
Nos
encontramos ahora con dos importantes inteligencias, pero
como el extraordinario filósofo Francés Jean Jacques Rousseau
manifestaba hace unos 240 años atrás (“El Contrato Social”
- 1762), el aprendizaje es acumulativo. Cada generación acumula
el aprendizaje de la generación anterior, algo que podemos
observar incluso dentro del mundo animal (Charles Darwin:
“Origen y Evolución de las Especies” – 1859). El notable estudioso
de los procesos de aprendizaje en la niñez – el psicólogo
suizo Jean Piaget (“The origins of intelligence in children”
– 1936) también observa la importancia del aspecto “acumulativo”
que va por encima del simple aprendizaje mostrando la diferencia
entre la acomodación y la asimilación.
La
incorporación de las habilidades de Inteligencia Emocional
a que hace mención Daniel Goleman (ya citado) han de permitirle
al lector ir más allá de la
Inteligencia Cognitiva
y por consiguiente puede disfrutar de una ventaja competitiva
(ver Michael Porter: “Estrategia Competitiva”; Editorial CECSA
- 1992). Y es posible que dentro de un mundo donde los cambios
tradicionales pasaron a ser transicionales ambas inteligencias
pudieran asegurar una extendida carrera laboral. Sin embargo
hoy día nos encontramos ante las “3 T” del cambio: se le ha
agregado a las “T” de las tradiciones y las “Transiciones”
la “T” de las Transformaciones.
Ya
hemos visto como Robert Golembiewski (“Ironies in Organization
Development”; New Jersey: Transaction Publishers – 1990) hace
una distinción entre los distintos tipos de cambio y vislumbra
las enormes transformaciones personales que se deben dar tanto
en las personas como en las organizaciones. Existe suficiente
evidencia donde se muestra que para que las personas tengan
éxito en la vida “actualmente” deben estar en condiciones
de superar la paralización paradigmática que se presenta hoy
día. Alvin Toffler (“La tercera ola” – 1975) hace referencia
a algunos aspectos característicos que se presentan en una
época de transformación: muchas cosas nuevas, éstas son a
su vez más variadas, y finalmente ellas son perentorias (que
es lo mismo que decir que entran en su fase terminal muy pronto
después de su existencia). A nivel organizacional los autores
Michael T. Hannan & John H. Freeman (“Organizacional Ecology”;
Harvard University Press – 1988) se refieren a las implicancias
de esta perentoriedad dentro del mundo organizacional y corporativo
al asimilarlo a lo que sucede con los “conejos”: nacen muchos
de ellos y mueren muchos de ellos. Por lo tanto sobreviven
solamente algunos de ellos que dependen de cuán eficiente
es el proceso de selección. Y la selección hoy en día una
persona no la puede ejercer a través de una “mutación” como
sucede con los experimentos que los humanos hacemos con otras
especies animales; pero sí puede ejercerse como resultado
del desarrollo de nuevas Inteligencias. La perentoriedad de
“lo que existe” hace entonces imprescindible la “Inteligencia
Creativa”. Se necesita ahora tener la capacidad de “auto-destruir”
lo que uno tenía registrado como performance efectiva puesto
que lo perentorio y transitorio de lo que los Clientes necesitan
y exigen, es absolutamente distinto del presente.
Los
límites de la Inteligencia
Cognitiva junto con la
Inteligencia Emocional
han sido expuestos por diversos autores e investigadores pero
quizás lo haya puesto en forma tan clara y explícita como
Karl Weick en la “Psicología Social de las Organizaciones”
(Addison-Wesley – 1969). Así como existe una dirección más
efectiva hacia el logro de los objetivos Karl explicita la
necesidad de poder cuestionar – en el tiempo – tanto la dirección
elegida como los procesos y operatorias vigentes.
Resulta
obvio que tanto las personas como los grupos y las organizaciones
deben necesariamente orientarse hacia el desarrollo de una
mejor y más eficiente operatoria en la búsqueda de los mejores
resultados. Incluso Henry Mintzberg (“Structures in fives:
designing effective organizations”; Prentice-Hall – 1983)
promotor de la necesidad de adoptar un arreglo organizacional
“ad hoc” pone de manifiesto las ventajas de la organización
jerárquica piramidal bajo ciertas particulares condiciones.
Sin
embargo, bajo situaciones cambiantes en el contexto, las personas
y las organizaciones necesitan modificar su operatoria de
tipo mecanicista por una de tipo orgánica donde la flexibilidad
se constituye en un factor de imperiosa necesidad (Tom Burns
& Stalker – 1967). Más adelante otros autores y expertos
organizacionales pusieron de manifiesto la necesidad de adecuarse
a las nuevas situaciones: Paul R. Lawrence & Jay Lorsch
en “Organizations & Environment”; Harvard University Press
– 1967; y Charles Perrow en “Organizational Analysis: A Sociological
View”; Brooks / Cole – 1970), entre otros.
Pero
Karl Weick (ya citado) se destaca por sobre todos. Pone de
manifiesto la necesidad de poder “tratar equívocamente” todo
aquello que uno – y la organización – ha archivado en forma
inequívoca. Y este fenómeno y necesidad es independiente de
lo que sucede en el contexto con lo cual se anticipa y va
más allá de las contribuciones de otras personas notables,
pues es la pro-actividad en el cambio lo que caracteriza al
éxito y su continuidad.
El
lector avezado ya está en condiciones de vislumbrar la importancia
de integrar las tres Inteligencias desarrolladas hasta estos
momentos y tendrá ante sus ojos la precariedad de aquellos
que solamente se destacan en una de ellas. Pero así como los
estudios secundarios eran necesarios pero insuficientes para
aquellos que pretendían alcanzar el éxito en el último cuarto
de siglo pasado, hoy en día incluso la conjunción efectiva
de las Inteligencias Cognitiva, Emocional y Creativa puede
no resultar suficiente. Exploremos algunos aspectos que fundamentan
esta posición.
Nuestras
investigaciones sugieren que a la luz de las circunstancias
que se viven hoy en día las personas interesadas en alcanzar
el éxito deben contar con una buena dosis de otras 4 Inteligencias,
siendo ellas las siguientes Inteligencias: Práctica, Comercial,
Financiera y Organizacional. No es ninguna casualidad que
en los últimos años las investigaciones y evidencias han ido
mostrando la importancia creciente de fuerzas interiores por
encima de aquellos aspectos externos a la persona.
La auto-estima, pro-actividad, auto-conciencia,
autonomía, independencia, iniciativa, auto-suficiencia, resultan
ser cada vez más características indispensables dentro del
contexto global que nos rodea. Si la producción total del
planeta puede alcanzarse con menos del 1% de la población,
pues entonces resulta obvio que solamente este pequeñísimo
porcentaje de personas son las que realmente son necesarias.
Y aquellos que quieran pertenecer a esta selecta categoría
han de distinguirse por sus características y perfiles.
La
Inteligencia Práctica es la “Capacidad de hacer las cosas de la manera más simple posible con
el mínimo uso de recursos, entre los cuales por supuesto se
incluye el tiempo”. Dentro del mundo de las pequeñas organizaciones
e instituciones que han de sobrevivir no va a existir sitio
para que alguien dé instrucciones a otro en forma continuada.
Tampoco va a existir sitio para el control repetitivo. En
pocas palabras, la inmensa mayoría de personas exitosas van
a ser autónomas y no van a necesitar que “otro” le diga como
se hacen las cosas mejor.
Una
sola persona como Frederick W. Taylor (“Administración Científica”,
1917) pudo alcanzar el éxito – y al mismo tiempo ayudar a
que otros lo alcancen – hace solamente un siglo atrás, al
hacer uso de su Inteligencia Práctica. Convencido de que las
personas eran recompensadas de manera bastante similar mientras
que en la práctica dichas personas alcanzaban producciones
sumamente disímiles, convirtió en ciencia “a la práctica del
paleo” (Eric Gaynor Butterfield en www.Gestiópolis.com” - 2005). Hoy en día
otras personas no han de poder alcanzar el éxito como consecuencia
del pensamiento y la inteligencia Práctica de otro. El éxito
le será otorgado a quien opera por sí mismo con Inteligencia
Práctica y a la vez hace uso de ella a través de terceros.
Los
hechos muestran que la relación entre lo que recibía en calidad
de recompensa un alto directivo hace unos 40 años atrás en
relación al personal de Planta, y lo que recibe un alto directivo
en la actualidad, es de 30
a 40 veces más. Y esta
brecha no ha de disminuir, más bien es posible que se extienda.
No va a ser posible alcanzar cierto grado importante de éxito
sin contar y hacer uso de la
Inteligencia Práctica.
¿Acaso
los extraordinarios logros alcanzados por Napoleón y Alejandro
el Magno tenían exclusivamente que ver con su Inteligencia
Cognitiva y Creativa al desarrollar su especial y particular
estrategia para el combate? De ninguna manera. El componente
práctico implícito en la táctica era de vital importancia.
Y
también la logística a la que hacen referencia muchos autores
y practitioners del mundo de las empresas como componente
vital para el éxito organizacional, requiere muy especialmente
de la Inteligencia
Práctica. ¿Quién puede
pensar en un desarrollo logístico que no fuera práctico? A
cualquier persona sin mucha Inteligencia Cognitiva y sin demasiada
Inteligencia Creativa en la actualidad, le ha de parecer totalmente
descabellado que el ejército Alemán no haya considerado la
importancia logística – con su enorme componente práctico
– de poder trasladar su inmenso ejército hasta la
URSS, poder abastecerlo
en todas las líneas sin interrupción, triunfar y luego poder
incluso regresar acompañado por el éxito de un abastecimiento
en el regreso. Para pensar dos veces sobre esta opción antes
de ejecutarla era necesario contar con una dosis importante
de Inteligencia Práctica.
Las
organizaciones continúan orientadas hacia cada vez un menor
uso de elemento humano en el proceso de desarrollar productos
y servicios y ser recompensados por ellos. Quizás el ejemplo
más claro de la Inteligencia
Práctica en las Organizaciones
está dado por el desarrollo conocido como “Supply Chain Management”
que integra distintas funciones que antes operaban en forma
menos integrada : Depósitos y Almacenes, Compras, Proveedores,
Pagos, Recepción, Transporte, Logística, Producción, entre
otros. El uso de la
Inteligencia Práctica
ha podido integrar en un solo proceso esta diversidad de funciones,
y quien no piense en el desarrollo logístico y sus implicancias
prácticas, puede verse desplazado del sitio que ocupa.
Un ejemplo importante de la Inteligencia
Práctica está presente en los niños y muy especialmente en
sus primeros años. Trabajos de investigación respecto de niños
entre 2 a 5 años de edad han mostrado que una de las características
que está presente en su accionar está vinculado con los aspectos
eminentemente prácticos además de creativos (“La Razón”; Agosto
2005). La Inteligencia Práctica ha acompañado a un inmenso
número de empresarios que han sido exitosos en sus proyectos
creativos (Eric Gaynor Butterfield y Abel Cortese: “Congreso
de Desarrollo y Creatividad Organizacional”).
Así
como la Inteligencia
Práctica nos asiste en el desarrollo de nuestros productos y
servicios ha de ser necesario para el hombre de Éxito contar
con cierta cantidad significativa de Inteligencia Comercial.
En términos simples la
Inteligencia Práctica
le beneficia al individuo más bien en forma personal, mientras
que la Inteligencia
Comercial produce beneficios
como consecuencia de la transferencia de producciones propias
hacia terceros. La
Inteligencia Comercial
es la “Capacidad de poder beneficiarse de la transferencia
de productos y servicios propios y ajenos, hacia terceros.”
Como
resultado de muchas Jornadas, Seminarios, Congresos, Talleres
y Cursos sobre el área Comercial ocasionalmente ha surgido
la siguiente pregunta más de un par de ocasiones: ¿Como podría
Usted sintetizar el aspecto Comercial? ¿Cuál sería su origen
y principal fundamento a tener en cuenta? No es una pregunta
sencilla para responder pero he aceptado el desafío.
En
primer término podemos decir que existen una serie de desarrollos
llamados “anteojos” que permiten visualizar algo mejor al
otro, pero no necesariamente hemos desarrollado iguales mecanismos
para observarnos y conocernos a nosotros mismos. Quizás el
área de Desarrollo Organizacional ha sido quien más ha hecho
al respecto a través de lo que se conoce principalmente como
el “Johari Window” (Dr. Donald W. Cole, 1997: “Congreso de
Desarrollo Organizacional”, Argentina; organizado por The
Organization Development Institute International).
La
observación puede ser también realizada por medio de una comunicación
telefónica. Si nosotros nos llamáramos a nuestro mismo número
telefónico desde donde estamos realizando la llamada, solamente
hemos de escuchar el monótono tono de ocupado. Aunque esto
es lo que realmente nos sucede en mucho de nuestro accionar
diario, pocas veces hemos reparado en ello y esperamos que
esta metáfora sea de asistencia en añadir luz en este aspecto.
También
– metafóricamente – podemos tener en cuenta lo que sucede
cuando un hombre se afeita en la mañana delante del espejo
luego de colocarse crema para afeitar. Solamente, solamente
los primeros 3 a 5 segundos el hombre puede afeitarse casi sin mirar
al otro – que en este caso es el espejo – pues luego de la
primer afeitada debe necesariamente fijar su imagen en el
espejo, y ha de ser éste, el espejo, quien le ha de dar las
órdenes de cómo afeitarse ! Y estos son aspectos básicos dentro
de la Inteligencia
Comercial, es decir, el hecho de hacer prevalecer al otro por
sobre nosotros. Implica la necesaria condición de poder dar
y entregar a otros lo que podría ser para nosotros, pero es
mucho más que esto pues las personas pueden inicialmente –
he dicho inicialmente – entregar y dar a otros “lo que quizás
no intentamos tener para nosotros”, pero en realidad la capacidad
de entrega a otros debe basarse en entregar lo mejor que tenemos
lo que nos posiciona desde un sitio de vocación de servicio
a la cual no estamos usualmente acostumbrados.
La Inteligencia Comercial resulta indispensable
hoy en día por diversos factores y entre ellos por el hecho
que hoy en día está absolutamente rota la cadena de eslabones
a través de los cuales una educación formal garantizaba un
puesto de trabajo en una organización. Los organismos estatales
son una excepción pero cabe resaltar que estos solo están
vivos mientras puedan extraer recursos de las organizaciones
que deben auto-sostenerse, las empresas privadas. En la medida
que las organizaciones privadas no cuenten con un exceso de
recursos por sus capacidades de atraer más recursos de lo
que emplean y por lo tanto la tributación deja de tener la
importancia que ha tenido, las organizaciones públicas se
inclinan a castigar a estas empresas con nuevas cargas “antes
de sus utilidades”. Las totalmente consecuencias disfuncionales
de este accionar están a la vista y los empresarios (especialmente
Pymes) comienzan a desaparecer en un número que no tiene precedentes
siendo ello posiblemente la causa más importante de la enorme
desocupación creciente en todas las sociedades. La emisión
de dinero ideada por Lord Keynes (ya citado) y practicada
sin límite por gobernantes que han preferido desarrollar una
“imprenta” en lugar de poner foco a las actividades reales
productivas, ha de tener un límite y del cual posiblemente
no nos hemos de encontrar muy lejos. La prueba de ello son
los enormes “déficit” que están presente en casi todas las
economías del planeta alcanzando tanto a los países desarrollados
como menos desarrollados.
Y
esto nos lleva a la sexta inteligencia que es la
Inteligencia Financiera. Dentro de una economía capitalista que es la prevaleciente en la mayor
parte de los países en la
Tierra, el uso y aplicación de las 5 inteligencias anteriores;
tanto las 3 de la primera fase (Inteligencia Cognitiva, Inteligencia
Emocional y la Inteligencia
Creativa) como las dos de la segunda fase que hemos contemplado
hasta ahora (Inteligencia Práctica y la
Inteligencia Comercial)
verifican en alguna medida su éxito bajo la presencia del
Dinero. Efectivamente, dentro de la economía capitalista es
el dinero, el papel moneda y los distintos productos asociados
“virtuales” como bonos, títulos, valores y otras especies
dinerarias no sustentadas en “lo real” (como sería por ejemplo
el patrón oro), un indicador del éxito alcanzado. Pero hoy
en día se ha constituido en un elemento adicional puesto que
como consecuencia de la globalización financiera muchos de
los servicios y las prestaciones que recibía la población
sin costo o a costos reducidos (como es el caso de la educación
y salud pública junto con otros servicios esenciales: agua,
luz, entre otros) el acceso a la educación y salud como también
al agua y a la luz representan un costo en dinero que solamente
puede cubrirse cuando se tiene acceso al dinero. Y lo que
aún hace más crítica esta situación es el hecho que sin la
educación apropiada – sin el desarrollo de Las 7 Inteligencias
– y sin salud (que solamente son cubiertas actualmente con
dinero), las personas se han visto y están viendo desplazadas
cada vez más de “tener un trabajo” y su existencia depende
de alguna dádiva que no se sostiene en el tiempo.
La
Inteligencia Financiera
es de una necesidad absoluta puesto que las personas pueden
perder todo lo que han ganado con las 5 Inteligencias anteriores
en un abrir y cerrar de ojos. Los fraudes de los Bancos en
diversos países en el mundo y muy recientemente en Latinoamérica
al no devolver el dinero que ha sido depositado por sus Clientes,
son un claro ejemplo. Las estafas de ENRON, WORLDOM y PARMALAT
dejaron totalmente desprotegidos a una inmensa cantidad de
personas que trabajaron toda su vida y perdieron los ahorros
que necesitaban para vivir durante su vejez. Las estafas de
Bancos Europeos que aconsejaron a sus Clientes adquirir “bonos”
con los cuales ellos habían obtenido beneficios de usura durante
más 10 años, pero que sabían que se desplomaban por maniobras
en los cuales ellos mismos eran actores principales, hicieron
que estos Clientes quedaran totalmente desprotegidos y vieran
diluirse más de 30 o 40 años de trabajo muy duro.
Todos
los días por CNN en el programa de Economía y Negocios, de
lunes a viernes, se exhibe un grupo pequeño de personas en
un estado de felicidad que representan a aquellos que se han
visto beneficiados financieramente junto con las instituciones
financieras que los han acompañado. Como nos lo manifestara
un investigador en materia financiera “las sonrisas de estos
pocos y de los líderes de las instituciones financieras se
ven acompañadas por las enormes tristezas de muchísimas personas
que han trabajado duramente y que, para peor, han confiado
en ellos.”
Si
usted tiene alguna duda respecto de la importancia de la
Inteligencia Financiera
le pedimos que eche una ojeada aunque sea corta al libro de
Robert Kiyosaki (ya citado). El profesor universitario distinguido
por su carrera y por el ejercicio de su profesión ve hecho
añicos su futuro y presencia un día a día limitado por lo
“poco que le queda” después de asumir sus compromisos con
la sociedad.
Un
lector avezado se ha de formular serias preguntas a estas
alturas. En primer término si es conveniente que “alguien”
maneje su dinero. Al parecer los Bancos no parecen ser demasiado
confiables especialmente a los ojos de aquellos que han perdido
una parte importante de sus depósitos a plazo fijo, y esto
quizás es también aplicable a los fondos de pensión. Los hechos
demuestran que no siempre han cumplido con los compromisos
asumidos y muchos de ellos se encuentran en una posición de
parcial insolvencia, incluso dentro de comunidades aparentemente
sólidas como son las economías desarrolladas de Europa Occidental.
Sugerimos
que una lectura al material de Robert Kiyosaki y a otros notables
autores, investigadores, académicos y consultores sobre Inteligencia
Financiera puede resultar en una importante contribución.
Pero de todas maneras sea cauteloso respecto del “futuro”.
Ningún consejero financiero ni institución financiera alguna
le ha de decir, aconsejar o predecir el futuro que se avecina.
¿Sabe porqué? Ellos hacen sus utilidades basadas en personas
que no conocen sobre Inteligencia Financiera y si llegaran
a conocer las han de guiar en contra “de lo por acontecer”.
¿Acaso Usted conoce a alguien que le va a decir exactamente
cual es el caballo ganador en una carrera? Si esto fuera de
conocimiento público, y la mayoría supiera y actuara en consecuencia,
los dividendos de este caballo incluso ganando serían tan
ínfimos que ni siquiera pagarían el dinero que gastaron para
simplemente ingresar al Hipódromo. Pues lo mismo sucede dentro
del mundo de las finanzas: las Entidades Financieras obtienen
sus beneficios por los errores de sus Clientes, simplemente
viven de ellos y de sus errores.
Nadie
está en mejores condiciones que Usted mismo para manejar su
Dinero. ¿Sabe usted cual es el país con más millonarios por
día? ¿Y sabe usted a qué se dedican estas miles de personas
que se hacen millonarios por día? Pues es en los Estados Unidos
de Norteamérica donde emergen 3.000 millonarios nuevos por
día y el 80 % de ellos – si, el 80 % de ellos – pertenecen
al sector de fondos de pensión. ¿Quiénes cree usted que son
los perdedores? De modo que tiene que Hacer todo lo posible
para NO estar incluido dentro de dicha lista … ya hay demasiadas
personas “que han trabajado duro y hecho las cosas correctamente
… pero que han terminado en la ruina”.
Usted
tendrá que dominar las primeras cinco inteligencias y además
tendrá que ser un maestro en la
Inteligencia Financiera. Cuando usted tenga éxito va a ser visitado por un inmenso
número de otros, y tendrá que convertirse especialista en
analizar “los proyectos de otro” y en descubrir lo que quieren
los otros al proponerle ideas de inversión.
Las
Inteligencias Práctica, Comercial y Financiera corresponden
al segundo ciclo importante. Usted ha de recordar que el primer
ciclo estaba compuesto por las Inteligencias Cognitiva, Emocional
y Creativa que son pre-condiciones necesarias para las tres
inteligencias del segundo ciclo.
Ahora
bien, el Éxito solamente puede ser coronado con “otros”. No
existe un solo investigador, académico, consultor, ejecutivo
o directivo que haya alcanzado el éxito sin haber desarrollado
las habilidades y competencias de la
Inteligencia
Organizacional. Bill Gates, Alfred Sloan, Henry Ford asumieron posiciones
de liderazgo con éxito basados en su Inteligencia Organizacional.
Carlos Marx (ya citado) no estaba equivocado respecto de su
teoría de la plusvalía, como también lo reconoce el extraordinario
economista alemán Joseph Schumpeter. Puesto que solamente
una plusvalía “diaria” puede poner en condiciones a la
Organización para sobrevivir ante tantas vicisitudes: las nuevas
necesidades de los Clientes, las necesidades de re-entrenar
al personal, las crecientes porciones que toman las entidades
financieras de las empresas, y los incrementos sostenidos
en las tributaciones.
¿Qué
es una organización? Para ello sugerimos remitirnos a un artículo
sobre Liderazgo publicado en www.gestiopolis.com
: “Una organización es un organismo vivo que se comporta,
crece y se sostiene en el tiempo como resultado de la visión
de sus líderes, la capacidad de gerenciamiento de sus ejecutivos,
y el grado de cumplimiento y adhesión del resto de los participantes
organizacionales a las tácticas gerenciales que están en línea
con la filosofía de dirección del Líder. Este organismo vivo
opera dentro de un contexto y permanece vivo dentro del mismo
en la medida que desarrolle competencias nuevas que le permitan
superar a otros de su propia especie ya que todos ellos no
pueden co-existir simultáneamente todos al mismo tiempo ni
tampoco durante todo el transcurso del tiempo” (Eric Gaynor Butterfield: Michigan State University – 1975). Por lo tanto
la Inteligencia Organizacional debe ser un mecanismo que permita
cumplimentar con dichos aspectos.
El
desarrollo de las comunidades y naciones requiere de operar
efectiva y eficientemente en las tres unidades de análisis,
ANTES de que “algo funcione a nivel macro”. En realidad lo
macro existe solamente como función de lo micro; si desaparecieran
las empresas y las personas operaran y funcionaran a nivel
individual, todos los que se benefician a nivel macro tendrían
que salir a realizar algún trabajo. No es casualidad que las
personas en el nivel macro se vinculen por ello cada vez más
con todo aquello que está alejado de la producción directa
y tangible, como lo es la tecnología informática y las comunicaciones,
como así también el “dinero a través de una imprenta”.
Los
países necesitan entonces tanto el desarrollo individual como
grupal, y finalmente el organizacional. La riqueza de los
países puede medirse directamente por la capacidad empresarial
y organizacional, tanto a nivel de grandes empresas, como
de empresas medianas y pequeñas donde los emprendedores y
empresarios adquieren enseñanzas que usualmente no reciben
ni de los mejores Centros de Altos Estudios o Universidades.
La
enorme desocupación actual y su creciente manifestación está
directamente vinculada con la enorme defunción de las empresas
pequeñas y medianas que son las que justamente son altamente
intensivas en mano de obra y personal. Las habilidades y competencias
de empresarios y emprendedores solamente se consolida cuando
son capaces de llevar adelante una Organización. Cuando están
en alguna reunión con un número importante de personas que
está dispuesta a contestar a una pregunta suya, puede preguntarles:
¿Cuántos de ustedes reciben una remuneración a fin de mes?
y luego ¿Cuántos de ustedes le pagan un sueldo a fin de mes
a otros?
Las
respuestas a esta pregunta han mostrado que – tanto en los
países desarrollados como en aquellos menos desarrollados
– cada vez son menos quienes le pagan sueldos a otros (por
favor no vaya a incluir en esta categoría a un ejecutivo de
multinacional).
Existen
más de 60 notables expertos en el área de Organizaciones y
diversos trabajos de campo muestran que no son conocidos más
que el 10 % de ellos dentro de los países menos desarrollados.
El Comportamiento Organizacional es indispensable para no
tener que acceder a un negocio o una empresa basado simplemente
en la intuición. Conocemos más de un empresario quien ante
la sugerencia de consultoría de alterar, cambiar o terminar
con su negocio pre-existente ha contestado: “Yo siempre he
hecho dinero con esta empresa y de ésta manera”. La disciplina
de Comportamiento Organizacional sumada a la de Desarrollo
Organizacional le ha de dar la oportunidad a las personas
de ver las empresas – y especialmente la suya – dentro de
una perspectiva correcta. Y esta es la tarea que le proponemos
para que finalmente Usted – lector – pueda alcanzar el Éxito:
sea capaz de desarrollar por encima del primer ciclo (Inteligencia
Cognitiva, Emocional y Creativa) las Inteligencias del segundo
ciclo (Práctica, Comercial y Financiera), pero no olvide que
el éxito continuado y sostenido lo ha de lograr y mantener
como consecuencia de AGREGAR además la Inteligencia Organizacional.
Prepárese para ello.
Muchas
gracias por compartir!
Eric Gaynor Butterfield – Presidente
The Organization Development Institute International,
Latinamerica
(also Board member of The Organization Development Institute
– Worldwide)
www.theodinstitute.org
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