Cambio y Desarrollo Organizacional: ¿Por qué algunos ejecutivos y profesionales dejan de trabajar en sus empresas?

(Abstract de Presentación de Eric Gaynor Butterfield: Competencias necesarias en Consultoría; Taller de D. O. – Buenos Aires, 2003). www.theodinstitute.org

Nadie duda de la presencia del Cambio, pocos de ellos hacen algo ante el Cambio, y muchos se quejan “de lo que les ha pasado” una vez que sienten personalmente una serie de consecuencias distintas que no anticipaban y no estaban previstas.

Resulta incluso paradójico que muchos académicos, investigadores, profesionales y diplomados en distintas disciplinas, artes y ciencias, que están vinculados con el dominio de los conocimientos, sean de alguna manera víctimas de algunos Cambios.

Una visión global de una comunidad debe incluir a las distintas unidades de análisis, es decir: las personas, los grupos, las organizaciones y la comunidad de que se trate. Para ello se acude a las distintas ciencias, artes y disciplinas que han preferido especializarse en alguna unidad de análisis en particular. Sin embargo, el Cambio – y su variable implícita el “Tiempo” – con su distintiva tasa de modificación según se trate de un cambio Tradicional, Transicional o Transformacional (ver Eric Gaynor Butterfield: “Jornadas de Desarrollo Organizacional”, año 1999, Buenos Aires) no siempre ha encontrado una respuesta apropiada dentro de las distintas ciencias y disciplinas.

El “mundo de las empresas” tuvo un fuerte empuje hace solamente un par de siglos atrás cuando los requerimientos por estandarizar las producciones individuales de las personas realizadas desde sus hogares se trasladó a sitios cerrados donde las personas que trabajaban en ellas estaban amurallados durante la jornada de trabajo y además eran vigilados por “otros”. Las producciones originales pertenecientes al sector secundario (industrial) se han visto extendidas en primer término hacia lo comercial y más adelante hacia los servicios y esta expansión comenzó a requerir personas especializadas en nuevos conocimientos, destrezas y habilidades. La Universidad apareció como el mejor arreglo institucional para satisfacer estas nuevas exigencias.

Las empresas y organizaciones en general comenzaron a privilegiar la contratación de profesionales diplomados en las Universidades para desarrollar los procesos de gerenciamiento. “Alguien” dentro de la empresa tenía que tener la mejor capacidad respecto de decir como se deben hacer las cosas, o mejor dicho decidir como deben ser hechas, y en forma incuestionable el Profesional graduado Universitario aparecía como el mejor perfilado para esta función.

Los cambios en el contexto de las organizaciones (Tom Burns en “Industry in a New Age”, New Society, 1963; James Thompson en “Organizations in Action”, Mc-Graw Hill, 1967; Paul Lawrence & Jay Lorsch en “Organizations & Environment”, Harvard, 1967 y Charles Perrow en “Organizacional análisis: A sociological view”, Brooks / Cole, 1970, entre otros) tenían que ser absorbidos o amortiguados de alguna manera, si es que la organización tenía interés genuino en sobrevivir. Cada vez se encontraba mayor evidencia de que las organizaciones se sostenían en el tiempo en base a su capacidad de alinearse con el contexto. El contexto impactaba sobre la organización, esta privilegia el desarrollo de una estrategia la cual a su vez debe hacer uso de tácticas, procedimientos y procesos cada vez mas estandarizados y alineados con personas “no siempre estandarizadas” ni alineadas. Aparecen entonces las importantes contribuciones de las “Ciencias del Comportamiento” y representan un cuerpo sumamente rico para comprender el fenómeno por el cual interactúan – eficientemente o no - las personas dentro de las organizaciones. Se crean nuevos arreglos organizacionales como la organización matricial de Robert Blake & Jane Mouton (The Managerial Grid III”, Gulf Publishing, 1985), la organización basada en “Equipos de Trabajo”, y las organizaciones centradas en los Procesos que han privilegiado la re-ingeniería, a loi que se suman las propuestas como resultado de las enormes contribuciones de las “Ciencias del Comportamiento” que son resumidas en el artículo de Eric Gaynor Butterfield publicado en Gestiópolis (www.gestiopolis.com) bajo el título de: “Integrando Comportamiento Organizacional con Desarrollo Organizacional. Un esfuerzo por integrar QUE ES (Comportamiento Organizacional) lo que debemos Hacer con COMO Hacerlo (Desarrollo Organizacional)”.
En dicho artículo se hace mención a más de 50 concepciones teóricas (“Best Theories”) y a otras tantas opciones de “Best Practices” mejoran las oportunidades de alcanzar una mayor performance organizacional. Y la nueva y poderosa tecnología informática como la comunicacional sustentada desde una posición “sin límites” virtuales y satisfaciendo a pleno “lo real”, muestra que la toma de decisiones dentro de las organizaciones “puede ser prevista por “otros”. Lo que, conceptualmente, no difiere substancialmente de lo que sucedía bajo el enfoque de Frederick Taylor (1917).
Y ya se está cerca de aplicar un golpe demoledor a la generosa y continua necesidad de profesionales graduados y diplomados puesto que la “discrecionalidad” que ellos aportaban a las empresas, era de aquí en más llevada a cabo por el uso de aplicación del sistema binario en la Tecnología Informática. James March y Herbert Simon (“Organizaciones”, N. Y. – Wiley & Sons, 1958) en su monumental trabajo previeron este desarrollo en el Tiempo y cuyos consecuencias medidas en el Cambio, tuvieron fuertes consecuencias en las personas, los grupos y las organizaciones. Estas últimas se re-acomodaron bajo el esquema de supervivencia del más fuerte (Herbert Spencer: “First Principles”, N. Y. Appleton, 1888) que algunos incluso aún confunden y asimilan a la teoría evolucionista de Charles Darwin: “On the origin of species”, Cambridge, Mass- Harvard University Press – 1859.

Las recientes implementaciones de Tecnologías y aplicaciones empresariales (ERP`s), metodologías (BSC) como así mismo distintas técnicas y herramientas (Tablero de Control) y software transversales (CRM y SCM) todas ellas “con su propio criterio decisorio incorporado”, se encargaron de hacer el resto de trabajo.

Los ejecutivos, profesionales y directivos en las corporaciones se ven expulsados o auto-expulsados. Este dilema entre “quién” realmente adopta la decisión de desvincularse, es decir si es iniciada por la organización o por el propio individuo – ha sido tratado magistralmente por el Dr. Donald W. Cole – Presidente de The Organization Development Institute (“Professional Suicide or Organizacional Murder”, Mc-Graw Hill, 1981). Eric Gaynor Butterfield como co-autor con el Dr. Donald Cole, editan una versión más reciente titulada : “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”, Ed. The O. D. Institute International, 2003). Más recientemente Eric Gaynor Butterfield realiza algunas contribuciones adicionales sobre este interesante dilema por el cual los “profesionales, ejecutivos y directivos dejan de “pertenecer” a una organización” en un nuevo libro editado el año 2005: “Desarrollo Ejecutivo y Desarrollo Organizacional”, Ed. The O. D. Institute International, Latinamerica.

Esta corta y resumida revisión histórica sugiere que el Cambio de las Organizaciones NO puede ser visualizado como lo era hasta hace menos de 10 años. Se hace indispensable conocer:

1. Los marcos conceptuales sobre Comportamiento Organizacional, ya que así como las personas se “comportan”, también lo hacen las organizaciones (ver artículo mencionado con más de 50 “Best Theories”);
2. Las más de 50 “Best Practices” que se han estado aplicando en los últimos cuarenta años a esta parte, junto con el motivo de ello (ver artículo mencionado con más de 50 “Best Practices”);
3. El cuerpo de conocimientos que se conoce como “Behavioral Sciences” además de sus aplicaciones dentro del mundo organizacional (el lector puede acudir a : The Organization Development Institute – Worldwide o a The Organization Development Institute International – Latinamerica).

Las organizaciones que ignoren estos tres puntos pueden llegar a ser exitosas – ocasionalmente. Lo que nunca han de saber, es el motivo por el cuál en un momento determinado han sido exitosas y porqué en otro momento dejaron de serlo terminando siendo borradas del mapa.

Finalmente – y en base a los tres puntos arriba mencionados - debemos destacar la necesidad de desarrollar la profesión de especialista en Cambio y Desarrollo Organizacional que va mucho más allá que la de un Profesional-Consultor. Edgar Schein (“Consultoría de Procesos” – Addison-Wesley, 1968) hizo hincapié en este aspecto lo que posiciona al Profesional en Cambio y Desarrollo Organizacional desde un nuevo sitio donde observa, diagnostica, e interviene desde una mayor, mejor y más amplia perspectiva que a la que nos tienen acostumbrados los consultores tradicionales.

Eric Gaynor Butterfield – RODC –Presidente
The Organization Development Institute International, Latinamerica
(also Board member of The Organization Development Institute)