|
OD Journal Fall 2001
Artículo: Diagnóstico
Organizacional
Autor: Alannah
E. Rafferty & Mark A. Griffin
Temas : OD –
Cambio – Diagnóstico Organizacional - Metodología
El
gerenciamiento eficaz del cambio organizacional es un
imperativo estratégico en el mundo de las empresas de hoy día, y el
diagnóstico organizacional es un elemento vital en la implementación
de cambio organizacional. Por lo tanto una buena manera de
enriquecer el trabajo tiene que ver con incorporar mayor información
respecto de las actividades de cambio durante la etapa de
diagnóstico organizacional.
Los autores de este interesante
artículo proponen que el diagnóstico organizacional debe incluir
información sistemática sobre el tipo de actividades de cambio que
son realizadas dentro de las organizaciones. Presentan un trabajo
realizado con focus
groups en 18 unidades dentro de una gran organización dentro
del sector público con el propósito de evaluar la intensidad de las
actividades de cambio orientados a mejorar la calidad de liderazgo o
la calidad de feedback que reciben los empleados.
Rafferty
& Grifin debaten la importancia de
incluir información durante el diagnóstico respecto de las
actividades de cambio, como así también llegan a incluir algunos
mecanismos de captura de información.
En este trabajo ambos autores
muestran como la recolección sistemática de datos respecto del
número, mezcla y niveles dentro de la organización que impactan
sobre las actividades de cambio tienen fuertes implicancias y
consecuencias. Sobre la base de las conclusiones arribadas en este
trabajo los autores señalan que al implementar ciertos tipos de
actividades de cambio, exponiendo múltiples niveles de la
organización a las actividades de cambio, y haciendo uso de una
combinación de diferentes actividades de cambio, pueden llegar a
influenciar positivamente las percepciones del personal respecto de
su contexto de trabajo. A partir de allí emergen una serie de
importantes implicancias prácticas.
Los autores incluyen una
metodología que debieran seguir los agentes de cambio y consultores
al involucrarse en los procesos de cambio y desarrollo
organizacional.
OD Journal Fall 2001
Artículo: Desarrollo Organizacional
: su relación con el Arte
Autor: Randall Bowen &
Annette Craven
Temas : OD –
Cambio – Arte – Ciencia – Definición - Filosofía
Los autores muestran interés en
dilucidar que es realmente Desarrollo Organizacional y en que medida
tiene que ver con un “arte” o una “ciencia”.
Distintos diccionarios señalan
diversas definiciones de “arte”:
-
Es el esfuerzo humano
para imitar, suplementar, alterar, o actuar en contraposición de lo
que existe en la naturaleza;
-
Es una rama
no-científica del aprendizaje, que pertenece a las artes liberales;
-
Es un sistema de
principios y métodos empleados en la
performance de un conjunto de actividades, tales como el arte
de construir;
-
Una destreza
específica , concebida como el resultado del ejercicio de facultades
intuitivas que no pueden ser aprendidas únicamente como resultado
del estudio, tales como el artes de escribir cartas.
Por otro lado entre las
definiciones de ciencia se encuentran:
-
la observación,
identificación, descripción, investigación como resultado de
experimentos, y explicación teórica de fenómenos naturales;
-
actividades
metodológicas, disciplina, o área de estudio;
-
una actividad que
parece requerir la necesidad del estudio y de métodos.
Y que hemos de decir respecto de
filosofía ? Podríamos decir, siguiendo a
Solomon, 1981, que el propósito principal de la filosofía es
la de encontrar definiciones y significados claros para importantes
ideas como : la verdad, justicia, sabiduría, conocimiento y la
felicidad.
Ambos autores sugieren que : “Si el
arte de OD significa el involucramiento
con la comunicación humana o filosofía, entonces, a que se debe a
que la palabra “arte” es utilizada en lugar de “la filosofía de OD”
o sino la “comunicación humana de OD” ?
En relación con el arte de
Desarrollo Organizacional Randall
Bowen & Annette
Craven presentan el siguiente desafío :
“ Podemos comenzar a encontrar el valor en la ideología del arte de
OD, si es que nos formulamos las siguientes cuatro preguntas:
(1)
cuán importantes son
las teorías, conceptos, filosofías, ideas, modelos, y procesos
dentro del contexto de Desarrollo Organizacional ?
(2)
qué necesidad tienen
otras personas de contar con información sobre Desarrollo
Organizacional ?
(3)
pensamos realmente
que la información proveniente de Desarrollo Organizacional, puede
llegar a hacer la diferencia ?
(4)
cuál es la
información sobre Desarrollo Organizacional que realmente hace una
diferencia ?
Destacan
Randall Bowen &
Annette Craven
entre sus conclusiones, que si OD tiene interés en tener un futuro,
desarrollo organizacional ha de tener que ver más allá de las
filosofías, teorías e historias como si fueran una ciencia y
debieran en cambio descubrir, definir y promoverlas como un Arte.
Una de las fortalezas más
importante de OD tiene que ver con la existencia de la sinergia que
surge de hacer uso de distintas disciplinas y ciencias, lo que le
permite generar una sinergia muy particular.
OD Journal Fall 2001
Artículo: Desarrollando Líderes
teniendo en cuenta también a los seguidores
Autor: Nancy J. Davis
Temas : OD –
Cambio – Liderazgo – Seguidores – Metodología – Consultores –
Capacitación – Feedback 360
Nancy Davis
hace referencia a algo que es bastante común en todas las personas:
nos involucramos en “nuevos entrenamientos” (tanto físicos, como
emocionales y cognitivos) pero después de cierto tiempo tendemos a
abandonarlos. Por lo tanto la pregunta que ahora surge es la
siguiente: Que es lo que podemos hacer para el cambio se produzca a
nivel de comportamiento y se sustente en el tiempo ?
La autora sugiere que una mirada
práctica al desarrollo de liderazgo está íntimamente vinculado al
hecho que tanto el líder como el seguidor tienen que ver con el
desarrollo. Por lo tanto sugiere como definición de liderazgo
desarrollador la capacidad de estar conciente respecto de una
“dinámica de positivos resultados entre el líder y el seguidor”.
Por lo tanto el foco está puesto no solo en ambas personas
sino también en los resultados positivos que ambos han de alcanzar.
OD Journal Fall 2001
Artículo:
Appreciative Inquiry con
Ejecutivos
Autor: H. Lynn Newman
& Stephen Fitzgerald
Temas : OD –
Cambio – Appreciative
Inquiry – Action
Research – Ejecutivos
Lynn
& Stephen estudian un cambio
organizacional en gran escala en una institución de salud sin fines
de lucro. Proponen tener en cuenta la definición que realiza
Kurt Lewin
(1946) respecto de action
research como “una serie de pasos en
espiral, cada uno de los cuales incluye un ciclo de planeamiento,
acción, y hallazgo-de-información respecto del resultado de la misma
acción”.
Por otro lado,
Appreciative Inquiry
es diseñado para incorporar dentro de si misma cuatro
distintivas etapas:
-
Descubrimiento
-
Sueño
-
Diseño
-
Destino
Hacen los autores una descripción
de la metodología seguida en esta intervención lo que incluye
“proposiciones provocativas” que, al ser desarrolladas en dos grupos
distintos de ejecutivos, exhibieron características completamente
distintas. Las mejoras encontradas en esta intervención ayudan a que
los autores destaquen los beneficios de
Appreciative Inquiry como
metodología a usar por agentes de cambio y consultores interesados
en cambio y desarrollo organizacional.
OD Journal Fall 2001
Artículo: Sistemas de Información
en Comunidades
Autor: Anne
Moggridge
Temas : OD –
Cambio – Sistemas de Información – Comunidad
Anne
Moggridge examina el desarrollo de
sistemas de información en comunidades a través del proceso de
“human inquiry”.
Anne
hace referencia a distintos enfoques de “human
inquiry”:
-
como una práctica
basada en la reflexión
-
como “cooperative
inquiry”
-
como “participative
action research”
La autora destaca la importancia de
las tecnologías de información y comunicación (TIC), y el impacto de
las mismas tanto en las personas como en los ambientes
organizacionales.
OD Journal Fall 2001
Artículo: El Impacto de la Cultura
Organizacional sobre la Calidad de Vida en el Trabajo
Autores: Eric Goodman,
Raymond Zammuto & Blair Gifford
Temas : OD –
Cambio – Cultura Organizacional – Clima Organizacional – Valores
Los autores destacan que la mayor
parte de las características internas de una organización son
consecuencia de su cultura, y vice-versa.
Para los autores existe un marco de
referencia donde se presentan “valores en competencia” que surgen de
:
-
una dimensión que va desde un
extremo “flexible” hasta el otro extremo “control”
-
otra dimensión donde en un
extremo se pone “foco en lo interno” y en el otro extremo se pone
“foco en lo externo”.
La combinación de ambas dimensiones
con dos opciones posibles da surgimiento a cuatro arreglos
organizacionales distintos:
-
el jerárquico (interno +
control), donde los fines son estabilidad y control y los medios
tienen que ver con comunicación y la información gerencial
-
el grupal (interno +
flexibilidad), donde los fines tienen que ver con la cohesión y
moral mientras que los medios son entrenamiento / capacitación y
el desarrollo de los recursos humanos
-
el racional (externo +
control), donde los fines tienen que ver con la productividad y
la eficiencia mientras que los medios se vinculan con el
planeamiento y el establecimiento de objetivos
-
el desarrollador (externo +
flexibilidad) donde los fines tienen más que ver con el
crecimiento, adquisición de recursos y el apoyo externo,
mientras que los medios son principalmente la adaptabilidad y el
alistamiento.
En este trabajo de investigación
los autores han encontrado evidencia donde se muestra que los
valores grupales están relacionados positivamente con el compromiso
organizacional, el involucramiento del
personal en las tareas, el empowerment,
y la satisfacción en el trabajo. Mientras que por otro lado se ha
hallado evidencia que los valores de una cultura jerárquica están
relacionados negativamente con el compromiso organizacional, el
involucramiento del personal en el
trabajo, el empowerment y la
satisfacción con el trabajo, pero positivamente relacionada con el
intento de rotación de personal (“intent
to turnover”).
OD Journal Fall 2001
Artículo: Entrevista con el
Consultor – Agente de Cambio (Practitioner) Dr. Allan Church
Autores: Dald Maier,
Bill Leban, Debra Orr-Alfeo
Temas : OD –
Cambio – Allan
Church – Entrevista – Consultor – Internet – OD
Practitioner – Inteligencia Emocional
Todos aquellos interesados en
aprender sobre una carrera en la vida que se relacione con
desarrollo organizacional se han de ver beneficiados con la lectura
de esta interesante entrevista.
Algunas de las preguntas a que
responde Allan
Church son las siguientes:
-
Que es lo que lo
condujo a una carrera en desarrollo organizacional
-
Cuál ha sido el
factor principal que lo ha empujado hacia OD
-
Las diferencias
existentes entre “consultoría gerencial” y “trabajo externo de
consultoría en OD”
-
Las diferencias entre
Desarrollo Organizacional y Eficiencia Organizacional
-
Qué hace un consultor
interno
-
Que es mas efectivo
para una organización: la consultoría externa o la interna
-
Cuál es el futuro de
OD
-
Relación entre OD y
downsizing /
process consultation / training,
entre otros
-
Relación con la
Inteligencia Emocional
-
Relación con
Appreciative
Inquiry
-
Las experiencias de
Allan Church
como editor del OD Journal
OD Journal Fall 2001
Artículo: Qué significa ser un OD
Practitioner
Autor: Terry Armstrong
Temas :
OD – Cambio – Terry Armstrong – OD Practitioner - Internet –
Consultor
Dos hojas sumamente enriquecedoras
donde el autor muestra como internet NO
facilita el proceso de aprendizaje para el apropiado desarrollo de
un OD practitioner.
Todo consultor y agente de cambio
se ha de beneficiar de esta distintiva perspectiva de
Terry.
OD Journal Fall 2001
Artículo: Importancia del trabajo
de Carl Jung
sobre los Arquetipos
Autor: Robert A.
Goldberg
Temas :
OD – Cambio – Carl Jung – Archetypes
Según Robert
Goldberg los consultores deben tener
bien en claro la diferencia entre cambio transformacional y la
simple “implementación de cambios”. El autor destaca como el marco
de referencia de Carl
Jung respecto de los arquetipos, es de
una gran importancia y asistencia para los consultores cuando
realizan sus intervenciones en las organizaciones. Para ello los
consultores debieran tener en cuenta los papeles y roles que
muestran los Clientes. Y más aún, los mismos consultores deben estar
además conscientes de los arquetipos que están a su vez
influenciando su propio enfoque de consultoría.
OD Journal Fall 2001
Artículo: El Futuro de Desarrollo
Organizacional
Autor: Dave
Szymanowski
Temas : OD –
Cambio
El autor sugiere que los
consultores deben alistarse para nuevas responsabilidades a la luz
de los cambios trascendentales y transformacionales que se están
dando en este planeta.
Para ello hace referencia a 10
suposiciones que están relacionadas con las maneras en que tanto el
individuo como la organización se vinculan entre sí mismas.
|
