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OD Journal Summer 2001
Artículo: La
guerra entre HR y OD
Autor: Andrew C. Sammut
Temas :
OD – Cambio – HR
Tanto el área de Recursos Humanos
como el de Desarrollo Organizacional comparten raíces similares
desde el punto humano de las organizaciones, y, en el pasado,
algunas distintivas diferencias han servido para diferenciarlas. Sin
embargo, y en la medida que han ido evolucionando, ambas disciplinas
han mostrado cada vez más similitudes y sus diferencias entre ellas
han ido disminuyendo. El autor sugiere que existe una importante
necesidad para marcar las diferencias entre ellas.
OD Journal Summer 2001
Artículo: Guía
de supervivencia cuando hay diferencia generacional
Autor:
Rebaccah K.
Augustine
Temas :
OD – Cambio – Desarrollo de Carrera
Rebaccah
está muy atenta a los cambios generacionales y el impacto de los
mismos en el manejo de las relaciones dentro de las organizaciones.
Así como la generación hippie produjo un impacto importante sobre
sus líderes organizacionales, la nueva generación “de tecnólogos
vinculados con la informática” también ejercen una fuerte influencia
sobre los líderes actuales, que paradójicamente desafiaban
costumbres y ahora se ven ellos mismos ante una situación de
desafío.
La autora de este artículo hace
algunas importantes sugerencias:
-
Comunicar teniendo en
cuenta la necesidad de una fuerte personalización
-
Escucharse a uno
mismo
-
Practicar “la
paciencia”
-
Desarrollar
herramientas y metodologías de networking.
OD Journal Summer 2001
Artículo:
Mejorando su propia eficiencia a través de
Coaching
Autor:
John W. Malone
Temas :
OD – Cambio – Coaching
El autor sugiere que las
organizaciones no cambian, sino que quienes cambian son las
personas. Vemos a través de distintos trabajos de investigación que
el cambio comportamental individual
siempre se anticipa a todo tipo de mejoras en la
performance organizacional.
La “Teoría social cognitiva” (TSC) ha
demostrado la importancia de la “auto-eficacia en el cambio
comportamental. Las personas con una
alta auto-eficacia realizan nuevas tareas a niveles muchos más altos
de éxito que aquellos individuos pertenecientes a la categoría de
baja auto-eficacia. De modo que es importante desarrollar la
auto-eficacia, y esta ha de ser una de las funciones primordiales
del acto de gerenciar y liderar,
especialmente dentro del contexto de cambio organizacional planeado.
En este artículo
John Malone
explica el concepto de auto-eficacia y presenta distintas técnicas
de coaching que han de permitir
mejorarlo en el proceso de liderar el cambio.
Malone destaca
cinco enfoques de autoeficacia :
-
auto-pensamiento
-
experiencias “de
maestro”
-
desarrollando un
modelo – ejemplo
-
persuasión social
-
estados fisiológicos
El autor señala y hace algunas
sugerencias puntuales que han de ser de suma utilidad práctica para
los agentes de cambio en las organizaciones.
OD Journal Summer 2001
Artículo:
Desarrollo Organizacional & Recursos Humanos : Planeando para el
futuro
Autor:
Elizabeth Follis
Temas :
OD – Cambio – Recursos Humanos – Definición - Futuro
En este trabajo Elizabeth
Follis se dedica a tratar de definir en
primera instancia la relación entre Desarrollo
Organizacional y los Recursos Humanos, para luego tratar de
describir la óptima relación entre ambas.
Elizabeth
Follis ha desarrollado un trabajo de investigación donde ha
obtenido datos e información de distintos agentes de cambio sobre
estos temas principales:
-
definición
-
actual relación
-
futura relación
-
desafíos para
alcanzar relaciones en el futuro.
OD Journal Summer 2001
Artículo:
Revolución dentro del Espíritu Humano
Autor: Kristen L. White
Temas :
OD – Cambio – Espiritualidad
Kristen
destaca que la fuerza laboral en la “América Corporativa” está lista
para explotar. Los cambios externos, tales como los adelantos
tecnológicos y las nuevas demandas del mercado, han empujado a las
organizaciones al cambio y a modificar su dirección. Para sostener a
la organización, tanto sus líderes como los consultores desarrollan
iniciativas de cambio que, muchas veces, no tiene en cuenta a las
propias personas que han de ser sujetas a los cambios.
La autora destaca que se ha puesto demasiado
énfasis dentro del contexto de trabajo a desarrollo de carrera y a
la supervivencia dejando de lado cuan importante es que los
empleados encuentren un significado y un propósito en sus tareas
como así también la construcción de un contexto de trabajo donde se
estimule el crecimiento del espíritu humano.
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Artículo:
Enfoque de RRHH para ayudar a los Sobrevivientes de “Downsizing”
Autor: Janet H. Weakland
Temas :
OD – Cambio – Desarrollo de Carrera –
Downsizing - Machiavelo
Janet
Weakland señala que las re-ingenierías
acompañadas de un proceso de reducción de personal, son algo común
hoy en día. Y, como lo destacaran asimismo Dr.
Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield en su libro “Suicidio Profesional
o Asesinato Organizacional”, deja muchas veces en las organizaciones
los esqueletos de aquellos que ya no están.
Es por ello que muchas veces estas
iniciativas crean sentimientos de enojo, rencor, apatía,
resentimiento y estrés en la fuerza laboral que aun permanece dentro
de la organización lo que a su vez incide negativamente sobre la
performance organizacional.
La autora señala la necesidad de
tomar acciones antes, durante y después de estas iniciativas de
downsizing con el propósito de aliviar
el dolor de aquellos que sobreviven a estas iniciativas de
re-organización. Janet destaca que es
necesario que los líderes en materia de recursos humanos
focalicen en estrategias respecto de
seis áreas principales, a saber:
-
involucramiento del
personal
-
comunicación
-
programas de apoyo
-
procesos de selección
-
herramientas de
gerenciamiento de recursos humanos
-
entrenamiento y
desarrollo
“Debe tenerse en cuenta que no hay
nada más difícil para hacer, cuyo éxito sea tan dudoso, y tan
difícil de manejar, que iniciar un nuevo orden de cosas (Cambio)”
Incola Machiavelli,
The Prince
OD Journal Summer 2001
Artículo:
Selección de Personal después de un Evento Traumático
Autor:
Tayo Switzer
Temas :
OD – Cambio – Trauma –
Downsizing
Tayo
analiza las relaciones entre dos importantes variables:
-
selección de personal
-
un evento traumático
dentro de la organización.
Tayo
muestra evidencia de cómo una acción de selección de personal
ineficiente “después” de un traumático evento organizacional (TEO)
la organización puede estar sujeta a un drenaje de experiencia
cerebral muy importante que facilita el desarrollo de un proceso
tóxico dentro de la empresa.
El autor sugiere asimismo que, en la medida
que el proceso de selección de personal no toma caracteres
prioritarios, es muy posible que la empresa no pueda incluso llegar
a sobrevivir su crisis. Tayo
Switzer muestra en su artículo un modelo
de trauma organizacional y una estrategia de reclutamiento luego de
un TEO.
OD Journal Summer 2001
Artículo: Como
puede sobrevivir Recursos Humanos dentro de una organización
Autor: Matthew A. Caster
Temas :
OD – Cambio – Recursos Humanos - Creatividad
El autor destaca que el
departamento de Recursos Humanos ha estado sujeto a fuertes críticas
durante los últimos tiempos. Muchos lo han considerado inefectivo,
incompetente y costoso (Ulrich, 1998),
habiendo jugado un rol tradicionalmente ligado a un centro de costos
para la empresa. Todo esto ha llevado a que muchas organizaciones
hayan llegado a tercerizar los servicios
de Recursos Humanos.
Matthew
destaca en este artículo que es necesario que, para que Recursos
Humanos siga jugando un papel significativo dentro de la estructura
organizacional, es necesario que adopte el rol de un catalizador
innovador dentro de la organización. Y para ello ha identificado
cinco factores principales dentro de los recursos humanos:
-
oportunidad
-
claridad
-
delegación
-
entendimiento –
comprensión
-
diversidad.
El autor hace especial énfasis en
el componente de creatividad que es el resultado de la combinación
de tres componentes, siguiendo el trabajo de
Amabile, 1998:
-
expertise,
que tiene que ver con las SKA que una persona posee respecto de un
campo puntual o de un negocio en particular; pueden ser de tipo
técnico, de procedimientos, o conocimiento intelectual.
-
habilidades de pensamiento
creativo tienen que ver con la forma en que una persona enfoca un
tema o un desafío. Como señalara Barron
(1963) en relación a personas creativas:”Ellos ven cosas como
otras personas las ven, pero también como otras personas no las
ven” (Merten &
Fischer, 1998).
-
Motivación que se complementa con
los dos factores anteriormente mencionados que tenían más que ver
con “materia prima”. La motivación es el impulso que está detrás
de lo que el individuo ha de hacer. El adagio popular dice que
podemos llevar un caballo hacia el agua, pero no podemos hacer que
beba el agua.
El autor destaca asimismo la
contribución de Michael Kirton (1976)
quien identifica dos tipos de personas:
-
Adaptadores, que se
caracterizan por :
-
Ser precisos
-
Metódicos
-
Prudentes
-
Disciplinados
-
Conforman a las
normas
-
Eficientes
-
Dudan de sí mismos
-
Provee una buena base
para que el innovador opere
-
-
Innovadores
-
Pensamiento
tangencial
-
Enfoque tareas desde
ángulos inesperados
-
Es visto como poco
práctico
-
Indisciplinados
-
Muchas veces producen
shocks a otros
-
Maneja la ambigüedad
bajo control
-
Descubre problemas
-
Pocas dudas respecto
de sí mismos
-
Opera como un
catalizador para ayudar a un cambio radical
OD Journal Summer 2001
Artículo: La
Necesidad de Viajar hasta
Abilene
Autor: James A. Wilson, Ph.D. – RODC & Michelle Harrison, M.D.
Temas :
OD – Cambio – Abilene – Consenso
– Disenso - Johari
Cuatro personas viajaron a
Abilene, cuatro personas lo pasaron mal,
y las cuatro personas se culparon mutuamente por lo mal que lo
pasaron.
Un día caluroso, de 40 grados en
Coleman, Texas durante el mes de julio,
cuatro personas estaban en un cómodo porch
de una casa jugando dominó, con el aire de los ventiladores, y
tomando limonada bien fría y deciden ir hasta
Abilene unos 160 km de
Coleman donde, en una
cafeteria comen nada especial para luego
regresar a Coleman (“The
Abilene paradox
and other
Meditations on
Management”, 1988 –
Jerry B. Harvey) .
Y estas estas
conductas están muy presente en las corporaciones tanto
norteamericanas como europeas, según los autores.
Según Harvey
la paradoja de Abilene tiene que ver con
la falta de habilidad para manejar acuerdos. Y una de sus
implicancias sugiere que cuando las personas expresan lo que
realmente creen y lo que verdaderamente quieren y desean, los
propósitos y objetivos de la familia y de la organización, pueden
estos entonces llegar a ser alcanzados.
La pregunta que entonces nos
formulamos es la siguiente : ¿ Como podemos llegar a evitar estos
viajes ?
Todo facilitador
puede sacar fuerte provecho de la experiencia de
Abilene, al igual que los agentes de
cambio. La pregunta o la nueva pregunta sería la siguiente: ¿Porqué
hacemos cosas en esta vida, nos involucramos en proyectos, que
incluso tienen poco sentido para nosotros, o donde no nos sentimos
acompañados ?
Como lo señalara
Harvey : “ Quizás uno tiene que correr
el riesgo de averiguar que uno no es amado para finalmente averiguar
de que uno es realmente amado”
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