The Organization Development Institute International, Latinamerica
Presidente: Eric Gaynor Butterfield
www.theodinstitute.org
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL y la "globalización":
Qué pueden hacer los profesionales en Latinoamérica
(Eric Gaynor Butterfield, Conferencia
desarrollada en Buenos Aires, 2001; parte del Libro : Suicidio
Profesional o Asesinato Organizacional de Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield,
2003)
En el primer capítulo de este libro
había manifestado que si usted es un profesional que está interesado
en formar parte de una organización donde tenga entre otros
beneficios, la seguridad de un salario a fin de mes combinado con la
"posibilidad" de convertirse en el CEO de las empresa, seguramente
ha de sacar muy buen provecho de este libro ya que la continuidad de
su carrera laboral en dicha empresa ha de depender en gran medida de
variables que fueron analizadas con detenimiento en los capítulos
anteriores por el Dr. Donald Cole.
En este último capítulo usted vuelve
a encontrarse conmigo para compartir experiencias, aprendizajes y
vivencias respecto del "Proceso Relacional entre el Individuo y la
Organización - PRIO® en el tiempo". En estos momentos, los
profesionales en Latinoamérica confrontan una situación sin igual, y
los que no estén preparados, seguramente han de recibir resultados
inigualados y posiblemente también, alejados de sus propias
expectativas. El trabajo pionero del Dr. Cole, y el mío como su
seguidor especializado dentro de la cultura de Latinoamérica, se
orienta a asistir a los profesionales a fortalecerse en el PRIO® si
es que tienen real interés en mantener una relación continuada,
creciente, sostenida y beneficiosa en el tiempo.
En realidad, las experiencias,
conceptos y prácticas que comparto con ustedes en este último
capítulo son resultado de la invitación que me ha hecho el Dr. Cole
para extender su trabajo al área de Latinoamérica, que es donde yo
principalmente me he desempeñado. Como miembro del Board de The
Organization Development Institute, no podía renunciar a esta
invitación, más aún teniendo en cuenta el privilegio de agregar mis
comentarios como coautor con el propio Dr. Cole.
Qué sucede con los Profesionales
en las Organizaciones
Ya en las primeras páginas nos hemos
familiarizado con el hecho que la conjunción de dos factores
(organización - delegación) requiere, aparentemente en sus orígenes,
la figura de los "profesionales". La Administración Científica a
través de su máximo exponente (Taylor, F. W. "´The Principles of
Scientific Management, 1911), sugiere que la "mejor forma de
organizar" es aquella donde algunos piensan respecto de lo que otros
deben hacer. Parece que luego de algunos experimentos exitosos, los
mismos propulsores de esta escuela de administración encontraron
obstáculos que limitaban la propia efectividad / eficiencia de la
empresa.
Es de hacer notar que la mayor parte
de los académicos y practitioners no prestan reconocimiento al
extraordinario trabajo desarrollado por Taylor en cuanto al
desarrollo de un sistema tan perfecto donde se relacionen las
recompensas con las diferentes productividades individuales de los
participantes organizacionales. Y esto tiene una implicancia de gran
valía, normalmente subestimada por las escuelas seguidoras,
especialmente la de Relaciones Humanas, ya que bajo dicha aplicación
práctica F. Taylor no disertaba o verbalizaba sobre diferencias
humanas, sino que más bien puso en práctica diaria el principio de
que
"no hay nada mas
injusto que tratar igual a personas diferentes"
Y aquí es donde aparece la necesidad
de la figura y presencia de los profesionales en las organizaciones,
ya que entre el que supuestamente "piensa" y aquellos que deben
"actuar" se requiere un eslabón adicional. Este eslabón es muy
similar al eslabón que requieren las organizaciones hoy día, cuando
las estrategias y tácticas de la dirección deben "alinearse" con los
métodos, procedimientos, procesos y tareas puntuales del resto del
personal. Pero este alineamiento no es posible si no existen
individuos que realicen el alineamiento y sean capaces de esta
manera de completar el eslabón faltante.
Esta presencia del profesional en
las organizaciones tiene tal magnitud y alcance que incluso llega a
alterar su tipología tradicional, inicialmente dividida entre
organizaciones públicas y privadas. Etzioni, Amitai ("Complex
Organizations", 1961), nos sugiere una tipología organizacional
diferente, en la que detalla el impacto y la magnitud de la
importancia que tienen los profesionales en el mundo organizacional.
Y Víctor Thompson ("Hierarchy, Specialization & Organizational
Conflict", 1961) hace contribuciones adicionales en este mismo
sentido, dentro de una misma categoría organizacional, al
"dramatizar" los conflictos existentes entre el profesional vis a
vis el administrador.
La salida de profesionales de las
empresas
Si los profesionales quieren
aprender por qué algunos de ellos permanecen en las organizaciones
mientras que otros se han ido o han sido expulsados, van a tener que
considerar en primer término que ello no es consecuencia de una
"mano invisible" al mejor estilo de Adam Smith; las relaciones y
consecuencia de las mismas no son casuales sino causales.
Se da por entendido que en la
relación entre el Individuo y la Organización es necesario que
ingresen personas para convertirse en participantes
organizacionales, y que a su vez algunas de estas personas, por
distintos motivos, egresen de la Organización. La materia que ahora
nos ocupa es el proceso por el cual algunos de estos profesionales
(capaces, con iniciativa, dispuestos a tomar riesgos empresariales,
expertos en sus especialidades) dejan de permanecer en sus empresas,
mientras que otros, según algunos criterios diferentes, siendo
aparentemente menos capaces, siguen permaneciendo a la organización.
En la primera parte vimos cómo gran
parte de la literatura en el área de Comportamiento Organizacional y
Desarrollo Organizacional ha sido dedicada a los procesos de
Selección y Reclutamiento de Personal, mientras que se conoce muy
poco en lo relacionado con el egreso de profesionales de las
organizaciones.
Donald Cole nos ha sugerido que
existen distintos estilos gerenciales en una organización y que en
el tiempo los mismos se suceden en este orden:
- Administración Científica;
- Relaciones Humanas;
- Por Compromiso del Subordinado
(estilo prevaleciente a partir del fin de la guerra en Corea).
Este estilo gerencial por Compromiso
del Subordinado es "destructivo para profesionales brillantes, con
iniciativa, realmente comprometidos con la organización", y es
eventualmente destructivo también para la propia empresa (ver
explicación sobre Clima Organizacional).
Como responsable de liderar diversas
intervenciones de performance improvement en empresas
correspondientes a los distintos sectores industriales, he
considerado importante desarrollar un modelo conceptual de
efectividad y eficiencia organizacional. Habiendo colaborado en
equipos de trabajo con otros asesores de empresas, he presenciado y
participado en reuniones donde, a decir verdad, los propios
consultores del equipo de trabajo, no tenían idea de hacia donde
debían dirigir la empresa como resultado de la intervención.
Para encontrar respuesta o, por lo
menos plantearme las preguntas correctas, comencé a pensar en un
modelo de efectividad y eficiencia organizacional que idealmente,
exhibiera las diferencias y semejanzas sistemáticas entre las
empresas.
Como resultado de dichas
intervenciones de consultoría en diferentes empresas en
Latinoamérica, y la paciencia y colaboración de los propios Clientes
quienes siempre han realizado contribuciones por encima de otros
consultores del equipo de trabajo, he desarrollado un modelo de
efectividad y eficiencia organizacional cuya validez, como la de
cualquier modelo, depende en gran medida de una variable
"moderadora". Y es esta variable "moderadora", que interviene entre
las variables independientes y dependientes, la que eventualmente
nos lleva al estilo gerencial de Compromiso del Subordinado, que
puede resultar fatal para profesionales capaces, con iniciativa y
sumamente comprometidos con la empresa. |
