The Organization Development Institute International, Latinamerica
Presidente: Eric Gaynor Butterfield
www.theodinstitute.org
Desarrollo
Organizacional:
La "Globalización" y su impacto sobre los Profesionales en
Latinoamérica.
Qué es lo que ha pasado de distinto
en Latinoamérica - en cuanto a estilos gerenciales - para llegar a
la situación actual? ¿Cuál es el impacto sobre los profesionales
latinoamericanos a diferencia de lo que ocurre en los EE.UU., Canadá
o Europa? (Resumen de conferencia desarrollada por Eric Gaynor Butterfield en
Buenos Aires, 1997).
Como ya lo expresamos, el excelente
trabajo del Dr. Donald Cole (Professional Suicide or Organizational
Murder) muestra evidencia sobre la existencia de una transición de
estilos gerenciales en el tiempo, comenzando por la Administración
Científica, siguiendo por Relaciones Humanas y convergiendo en el
estilo "Por compromiso del Subordinado", mostrando finalmente las
consecuencias disfuncionales tanto para el individuo como para la
organización en esta última fase.
Nuestros trabajos en Latinoamérica
sugieren que DESPUÉS del estilo gerencial de Relaciones Humanas, han
emergido OTROS estilos gerenciales ANTES de llegar al de "Por
Compromiso del subordinado". Y sobre esa base, es posible que el
estilo gerencial "Por Compromiso del Subordinado" muestre su
presencia en algunas organizaciones y bajo algunas características y
manifestaciones parcialmente distintas. Lo que a su vez muestra
consecuencias distintas para los profesionales.
Tal es así que el modelo burocrático
muestra una presencia en Latinoamérica sin igual al compararlo con
las organizaciones en los EE.UU., Canadá o Europa. Especialmente en
los EE.UU. aprendieron muy rápidamente las consecuencias negativas y
disfuncionales de la organización burocrática manejada estrictamente
por normas y regulaciones. Los trabajos de Selznick (1948) y
Gouldner (1954) dieron su golpe de gracia a la organización
burocrática. Por otro lado, al modelo vigente por aquel entonces, el
de Relaciones Humanas, también le fue asestado su golpe final. En
"Organizaciones" (March & Simon, 1958) mediante una extensa y
frondosa revisión de trabajos de campo y de investigación se ha
documentado la falacia de que "un trabajador satisfecho era un
trabajador productivo" y además sentaron las bases para una teoría
organizacional cognitiva basada en la "Teoría de las Decisiones"
donde los participantes podían decidir entre dos opciones al
vincularse con la empresa:
a. Asistir a la empresa (o
participar)
b. Producir.
Ha sido sumamente desafortunado para
las empresas latinoamericanas optar por una combinación "fatal":
- Adoptar y aplicar equivocadamente
la Organización Burocrática de Max Weber
- Ignorar los trabajos de Philip
Selznick y Gouldner con sus críticas a la organización
burocrática.
- Ignorar los hallazgos de March &
Simon (1958) en cuanto a las relaciones entre niveles de
satisfacción del personal y su productividad.
- Ignorar las consecuencias
disfuncionales que iluminan March & Simon al hacer referencia a la
opción nefasta que puede hacer uso un participante organizacional.
- Ignorar los trabajos de Amitai
Etzioni (1961) y de Víctor Thompson (1961) en cuanto al impacto y
al relacionamiento de los profesionales en las empresas.
A veces me pregunto dónde han estado
durante tantos años los académicos, profesores, investigadores y
consultores de empresas en Latinoamérica y cómo es posible que con
todas sus trayectorias hayan ignorado hechos en materia de
comportamiento organizacional que han tenido tanto impacto en los
resultados, comportamientos y actitudes de profesionales y empresas.
Ignorar o aplicar equivocadamente
los trabajos de Max Weber, Philip Selznick, Gouldner, March & Simon
(1958), Amitai Etzioni (1961) y Víctor Thompson (1961) provoca un
alto precio; si a esto le sumamos la nefasta aplicación resultante
de la interpretación de Lord Keynes (en Latinoamérica NO hace falta
destruir para volver a hacer; en realidad está todo POR HACER), nos
encontramos con una forma organizacional particular donde el
profesional ha estado acostumbrado a "recibirse y tener un título
con la seguridad de tener un ingreso de por vida".
No es casual que en varios países de
Latinoamérica algunos padres acostumbraban dejar una propiedad en
vida a sus hijos ANTES de que aparecieran las profesiones; la
propiedad se deprecia contablemente en 30 años y por lo tanto se
espera que el profesional tenga también una vida útil de 30 años ...
Por lo tanto, parece razonable que en lugar de dejarle a sus hijos
una casa, les "dejara" una profesión.
Este "engorde" de los profesionales
en Latinoamérica durante los últimos 50 años los encuentra
indefensos ante la "globalización" y la competitividad empresaria
que aparece con fuerza en este subcontinente en los años '90. Los
profesionales que trabajan en empresas privadas, filiales de
multinacionales, encuentran que muchas de ellas siguen el estilo de
Relaciones Humanas y operan bajo el sistema de "costo + un plus".
Por lo tanto, con la globalización tanto los profesionales como las
empresas se ven obligados a producir una fuerte transformación o de
lo contrario retirarse del país (su propio equipo de profesionales y
directivos no sabe cómo sobrevivir bajo situaciones de alta
competitividad).
Y se pone de manifiesto que la
gordura ha sido resultado de la falta de entrenamiento cotidiano en
la continua misión de renovarse, cuestionarse, servir a otros, y
dejar actuar en libertad tanto a los Clientes internos como
externos.
Y más dramático aun, es que estos
profesionales pertenecientes a empresas líderes en el mundo según
los analistas económicos y financieros, NO encuentran una forma
efectiva de fortalecer el relacionamiento con sus empresas y
comienzan a presentar síntomas de suicidio profesional ... o de
asesinato organizacional. Más grave aun, después de alejarse de la
empresa no vislumbran opciones laborales y deambulan sin rumbo, a
pesar - o quizás gracias a ello - de sus profesiones y estudios de
post-grado en las universidades extranjeras de mayor prestigio.
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