The Organization Development Institute International, Latinamerica
Presidente: Eric Gaynor Butterfield
www.theodinstitute.org
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Qué sucede con los
profesionales latinoamericanos post-globalización.
Resumen del seminario
dirigido por Eric Gaynor Butterfield en 1999, Buenos Aires como resultado de la
visita de la Sra. Linda Nolte (RODC).
Los profesionales se dan cuenta que
el modelo organizacional (con el cual esperan ganarse la vida) que
tienen en su mente no se corresponde con la realidad organizacional
en que viven.
Al trabajar en las empresas, los
profesionales tienen por lo general un "modelo" en su mente que, por
lo general, no coincide con la realidad.
Su ingreso a las organizaciones se
produce, por lo general, a través de empresas especializadas en
selección de personal que enfatizan, entre otros aspectos la
creatividad e innovación, la autonomía, el liderazgo, la capacidad
de manejarse bajo incertidumbre y el trabajo en equipo.
Con el correr del tiempo, y
asumiendo que la empresa haya sido eficiente en identificar las
"cualidades" mencionadas, se producen ciertas transformaciones. La
capacidad de manejarse bajo incertidumbre se ve reducida ya que el
manual de políticas, normas y procedimientos establece demasiadas
regulaciones respecto de lo que no se debe hacer.
El trabajo en equipo confronta con
la existencia de depredadores en la empresa (ver los capítulos
anteriores del Dr. Donald Cole). Y por otro lado, la creatividad e
innovación, el liderazgo y la autonomía de los profesionales va
desapareciendo año tras año, ya que su supervivencia en la
organización depende en gran medida a su grado de tolerancia y su
subordinación al superior y a las normas y procedimientos.
En pocas palabras, y por decir lo
menos, la empresa busca "reducir la variabilidad del comportamiento"
del profesional...
¡El sistema es tan
eficiente que efectivamente lo consigue!
Y cuando después de un par de años
la empresa lo consigue, siempre aparece algún directivo dispuesto a
llamarlo al ya no tan joven profesional, para hacerle saber que
justamente LE FALTA AUTONOMÍA, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN. Y lo peor
de todo, es ¡que la empresa está en lo cierto!
A los jóvenes profesionales que
tratan de insertarse en una organización, se les presenta una
situación adicional que altera aún más la distorsión entre el
"modelo" que tienen en su mente antes de ingresar a la empresa y la
realidad. Los profesores universitarios se han convertido, cada vez
más, en los mejores especialistas...en actividades y áreas que NO
tienen en cuenta el negocio de la empresa.
A esto se agrega una carencia cada
vez mayor de "actividades empresariales" por parte del cuerpo
docente, a lo que le sumamos el hecho de que reciben una
compensación por hora o por actividad, lo cual contrasta con los
hallazgos de March & Simon mencionados anteriormente.
Pareciera que la famosa frase del
extraordinario pensador George Bernard Shaw tuviera hoy más vigencia
que nunca cuando afirmara que "... interrumpí mi educación cuando
comencé mis estudios formales". Dado que todo está en expansión,
si Shaw viviera tal vez agregaría "... y la reinicié cuando
llegué al final de mis estudios formales".
Algunos factores que han precipitado
la expulsión - o auto expulsión - de profesionales de las
organizaciones.
El concepto de Racionalidad de
March and Simon y de Max Weber "acompaña" el ingreso de
profesionales en las organizaciones, juntamente con el desarrollo de
una clase media creciente a partir de mediados de los años 1950.
Sobre la base de los supuestos
sobre el hombre: Taylor (los miembros del cuerpo), Relaciones
Humanas (el corazón) , y luego Max Weber (racional - legal) con
March & Simon (desarrollo cognitivo) pareciera que no existe nada
mejor que agregar profesionales en las empresas, si es que se desea
hacerlas racionales.
Pero se ha demostrado que la cúpula
empresarial tiene otros planes. Ellos parten de la concepción
organización-eficiente de March and Simon pero luego, teniendo en
cuenta los hallazgos de Selznick y Gouldner, descubren que existen
consecuencias disfuncionales para la empresa como resultado de
normativas (unanticipated consequences):
- Que las empresas no maximizan;
solamente satisfacen;
- Que hay "límites" en la cadena
de medios y fines;
- Las ventajas de los programas
a través de la tecnología informática.
El impacto del punto 3 ha sido
devastador para los profesionales al incorporar las empresas
tecnología informática para la toma de decisiones sustentado en un
sistema binario. De aquí en más los colores comenzaron a
desaparecer, y el "arco iris" de opciones y complejidad en la toma
de decisiones es reemplazado por el sistema binario "de blanco y
negro". No es casualidad que el televisor saliera en sus primeras
versiones y en esa misma época en blanco y negro ...
A los estudiosos de las ciencias
del comportamiento les ha de parecer fascinante que el mundo
empresarial se maneje cada vez más con un criterio que da como
opciones básicas el 0 y el 1. Ya no existe el 0,1 , 0,2 ... 0,7 etc.
Y, por lo tanto, acompañando a este nuevo esquema, el mundo de los
profesionales dentro de las organizaciones - si es que éstos esperan
agregar criterio y racionalidad en la toma de decisiones - comienza
a limitarse en lugar de expandirse.
El muy interesante experimento de
Shepard (ver Hélice Boulding, "Conflict Management in Organizations",
1961) muestra que los grupos con personas creativas aportan
soluciones más enriquecedoras, pero, cuando el grupo se encuentra
ante la disyuntiva de tener que "excluir" a uno de sus miembros,
elige a los más creativos! El profesor Philip Marcus (1973), a cargo
de mi "comprehensive examination" en Sociología de las
Organizaciones, les recordaba a sus alumnos, futuros profesionales,
que los obreros y operarios son tan creativos que se necesitan
rutinas estrictas, mientras que los profesionales desarrollan ELLOS
MISMOS sus propias rutinas de trabajo", lo cual pone en duda su
supuesta creatividad ! |
