The Organization Development Institute International, Latinamerica
Presidente: Eric Gaynor Butterfield
www.theodinstitute.org
DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
¿Qué sucede en el tiempo con el modelo organizacional
"efectivo y eficiente" ?
Se resume aquí una
presentación realizada por Eric Gaynor Butterfield a la Presidencia de un Banco
Líder Provincial (año 1999).
Ya hemos visto que el modelo
organizacional que privilegia la dimensión racional (Racional: Sí;
Legal / Formal: Si y No) y que por consiguiente desarrolla los
cuadrantes I y II, es aquél que guarda mayor correspondencia con los
hallazgos del Dr. Donald Cole. En Latinoamérica es el modelo
prevaleciente en las filiales de empresas multinacionales.
También sabemos que si bien este
modelo privilegia la dimensión racional, su forma organizacional a
través del tiempo desarrolla también, aunque parcialmente, los otros
dos cuadrantes correspondientes a la dimensión Racional: No; Legal /
Formal: Si y No (cuadrantes III y IV). Deberíamos preguntarnos qué
hace la cúspide de la pirámide para librarse de estos últimos
participantes organizacionales o, como nos manifestara un directivo
"¿Que es lo que NO hace la empresa y, por lo tanto, lo deja en las
manos de algunos participantes organizacionales?" (en términos del
Dr. Cole: "en manos de los depredadores en lugar de los
humanitarios").
En el Gráfico 1 se muestra una forma
organizacional en la cual los participantes organizacionales se
encuentran distribuidos en forma "equitativa" en cada uno de los
cuadrantes. En el Gráfico 2 se observa cómo las organizaciones en
búsqueda de su "efectividad y eficiencia organizacional" intentan
tener participantes organizacionales solamente en los cuadrantes I y
II, hecho que es imposible en la práctica ya que de todas maneras
han de existir, aunque sea mínimamente, participantes en los
cuadrantes III y IV.
En el Gráfico 1 se muestra una forma
organizacional en la cual los participantes organizacionales se
encuentran distribuidos en forma "equitativa" en cada uno de los
cuadrantes. En el Gráfico 2 se observa cómo las organizaciones en
búsqueda de su "efectividad y eficiencia organizacional" intentan
tener participantes organizacionales solamente en los cuadrantes I y
II, hecho que es imposible en la práctica ya que de todas maneras
han de existir, aunque sea mínimamente, participantes en los
cuadrantes III y IV.
Estas organizaciones se caracterizan
por tomar como indicador de efectividad y eficiencia organizacional
el "head count", bajo la hipótesis de que el menor número de
personal posible les ha de aumentar sus rendimientos. De modo que la
combinación de su hipótesis del "head count" con el modelo
organizacional que es privilegiado, impone el desarrollo de
mecanismos formales, y a veces también informales, que son
descriptos magistralmente por el Dr. Cole.
Bajo nuestras experiencias en
intervenciones organizacionales, y en el transcurso del tiempo,
hemos observado cómo la forma organizacional expuesta en el Gráfico
1, en su proceso de llegar al arreglo organizacional "ideal" que se
muestra en el Gráfico 2, sufre distintas transiciones y en algunos
momentos transformaciones.
A cualquier consultor medianamente
avezado le ha de resultar sencillo distinguir aquellos participantes
organizacionales posicionados en el cuadrante IV a quienes, para
decir lo menos, lo más conveniente es invitarlos a formar parte de
la empresa competidora (no hay nada más destructivo que el enemigo
interno (Lincoln, Abraham - Presidente de los EE.UU.).
El problema principal que confrontan
los consultores o quienes están empeñados en mejorar la
organización, radica en librarse de los participantes localizados en
el cuadrante III (tienen la jerarquía pero no tienen el conocimiento
ni la motivación, ni la iniciativa). De hecho las transformaciones y
mejoras organizacionales más productivas son aquellas que se
focalizan en este nivel de participantes organizacionales, y no con
las personas que dependen de ellos, es decir sus subordinados.
Y ahora sí llegamos a "la madre del
cordero". Cualquiera puede identificar aquellas personas que están
en los cuadrantes I y IV donde sus resultados y producción resultan
bastante obvios. Algunos son altamente efectivos y otros altamente
inefectivos. La mayor dificultad radica entonces en identificar y
distinguir al personal que se encuentra en los cuadrantes II y III.
Más aún, y según mis hallazgos, diría que la efectividad y
eficiencia organizacional tiene que ver con la forma en que la
cúspide se relaciona con lo que sucede entre el personal radicado en
estos cuadrantes II y III. Y lo mas lamentable es que la dirección
de la empresa por lo general, no se da cuenta de la importancia de
este hecho.
Si la Alta Dirección sigue
consolidando a los participantes ubicados en el cuadrante III y
privilegiando sus prácticas por encima de las ideas e innovaciones
de los participantes ubicados en el cuadrante II es posible que la
empresa se encamine hacia su natural deterioro. Ya hemos visto que
no hay nada más natural que el deterioro, y por lo tanto, si no
hacemos algo minuto a minuto EN la organización, presenciaremos su
extinción. Inclusive, haciendo "algo" es posible que sólo volvamos a
lo que era la organización hasta el "momento anterior" ... pero las
organizaciones necesitan algo más que fuerzas transicionales, son
las que llamamos fuerzas transformacionales. No olvidemos que cada
contendor nuevo que entra aplica el principio del "último cuarto de
milla", por el cual entra fresco y sin el esfuerzo de la carga del
75 % restante.
Es por ello que, en base a nuestros
hallazgos, ponemos especial énfasis en lo que sucede dentro de la
empresa en cuanto al relacionamiento entre los participantes
ubicados dentro del cuadrante II (innovación, creatividad, riesgo) y
aquellos ubicados en el cuadrante III (estabilidad, normas,
políticas y procedimientos). Si la empresa tiende a privilegiar a
los estabilizadores por encima de los creativos podemos decir que va
"organizadamente a la ruina". Seguramente su Contador le podrá decir
la fecha exacta de la convocatoria de acreedores y el monto preciso
en que en ese día el pasivo ha de superar al activo.
Sobre la base de los trabajos
realizados durante los últimos 25 años he observado que las
organizaciones menos eficientes al iniciar la intervención de
consultoría son aquellas donde existe un número importante de
participantes organizacionales en los cuadrantes III y IV.
Esta es una situación sumamente
dramática para las que son llamadas peyorativa e injustamente
Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs)3.
Los líderes en estas empresas conocen esta situación pero no pueden
a veces corregirla porque una expulsión de los participantes
ubicados en el cuadrante IV les significaría una erogación de dinero
que perjudicaría fuertemente la continuidad del negocio ya que
incidiría directamente sobre el capital de trabajo. Por lo tanto, lo
que hacen generalmente es ¡no hacer nada! Bajo esta circunstancia y
en una primera instancia en el tiempo, la empresa sobrevive; sin
embargo, la carga del personal en el cuadrante IV la llevará
inexorablemente a su extinción.
Más aún, nuestras observaciones
muestran que bajo esta situación deja de existir una adecuada
relación entre los comportamientos y las recompensas. Se recompensa
a todos, independientemente de su productividad, en forma "pareja".
Por lo tanto, el número de personas ubicadas en el cuadrante IV
tiende a aumentar en el tiempo
En el proceso de transformar la
empresa hacia una forma organizacional como se muestra en el Gráfico
2, la empresa con un arreglo organizacional típico con participantes
en todos los cuadrantes y a su vez con una distribución bastante
pareja (Gráfico 1), DEBE necesariamente hacer algo todos los días,
ya que corre el peligro de asumir finalmente la forma tipo que se
exhibe en el Gráfico 3. Esta última forma organizacional no es
sustentable en el tiempo ya que la empresa NO es auto-suficiente;
hemos encontrado evidencia de la existencia de este tipo de forma
empresarial principalmente en organismos públicos nacionales,
provinciales y municipales.
3 Creo
que sería más justo llamar a estas organizaciones, que son realmente
las generadoras de fuentes de trabajo, "Empresas Generadoras de
Empleo".
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