The Organization Development Institute International, Latinamerica
Presidente: Eric Gaynor Butterfield
www.theodinstitute.org

Hemos sugerido que el proceso suicida se dispara por distintos motivos, siendo uno de ellos el relacionado con el modelo de carrera laboral que tiene el profesional en su mente.

Y aquí nos cabe una responsabilidad a TODOS; a cada uno de nosotros ! No es posible que SABIENDO lo que sucede con los profesionales, y conociendo que en el futuro esta situación no ha de mejorar, que nos quedemos de brazos cruzados. Porque bajo esa situación, terminamos siendo responsables de un suicidio colectivo de un número importante de profesionales que han invertido muchos de los mejores años de su vida, empleado dinero de sus padres que les fue cedido con mucho sacrificio a sus hijos para pagar sus estudios, y dedicado muchos de sus años ( unos dieciséis en promedio) para repetir en forma casi perfecta lo que maestros y profesores pretendían como respuesta correcta. Y qué decir de las ilusiones, esperanzas e ideales de estos profesionales a lo cual es muy difícil colocarle un precio y aun más difícil un valor.

Por lo tanto en esta última sección es MI responsabilidad la de compartir con los lectores (profesionales, profesionales-por-ser, padres, etc.) hechos y alguna que otra idea sustentada con evidencias con el propósito de impedir y poner freno a este genocidio al que, aparentemente, se le pone tan poca atención. Algunas de ellas son :

1. Los profesionales que estén interesados en ingresar a empresas con el propósito de desarrollar una carrera laboral continuada y sostenida deben saber que las estadísticas muestran una dispersión cada vez mayor entre la oferta de estos profesionales y la demanda requerida por las empresas. Las estadísticas muestran que no más del 1 % de la PEA está conformada por profesionales empleados en filiales de empresas multinacionales, mientras que la proporción de profesionales dentro del total de la población supera dicha cifra en más del 200 por ciento !
2. Como resultado de la mayor oferta de profesionales en relación a la demanda de los mismos por parte de las empresas, los procesos de selección, permanencia y de-selección han de ser cada vez más exigentes por la mayor competitividad entre los propios profesionales.
3. La de-selección de profesionales bajo la tipología organizacional que corresponde a la forma organizacional efectiva y eficiente, es varias veces mayor a la de los profesionales ubicados en los otros dos tipos organizacionales (empresas públicas y empresas privadas nacionales). Por lo general los primeros de ellos permanecen en sus empresas un promedio de 3 a 4 años, que contrasta fuertemente con los últimos.
4. La implementación de tecnología informática cada vez más sofisticada y basada en el sistema binario donde su mundo de 0 y 1 presupone la existencia de un mundo blanco y negro, produce consecuencias negativas al mundo discrecional del profesional.
5. El mundo discrecional del profesional, existente por la necesidad de agregar racionalidad a la toma de decisiones empresarial, se hace cada vez más innecesario. Mas aún, es posible que este mundo racional y discrecional que el profesional tiene en su mente no solo no actúa a su favor sino que comienza a actuar en su contra.
6. Si la discrecionalidad y racionalidad es limitada, y cada vez las organizaciones requieren menos de cada una de ellas (March & Simon, 1958), estas entidades han de poner énfasis en la necesidad de contar con personal que NO sea profesional.
7. El muy interesante experimento de Shepard que se mencionara anteriormente, donde ante la disyuntiva de excluir a una persona de un grupo, siempre se elige al más creativo, tiene sus implicancias para el profesional que espera trabajos creativos, con autonomía e independencia en el trabajo dentro de la empresa.
8. Casi nos podemos atrever a mencionar que la creatividad ha de venir cada vez más y más de afuera de la empresa. Y aquí también hay un llamado de atención para los consultores. Creo que es bueno que tengan en cuenta las conclusiones de un trabajo de consultoría donde los consultores "aprendieron" que lo que ellos escucharon de los ejecutivos de la empresa Cliente, NO concordaba con lo que los propios ejecutivos decían que les habían dicho (Donald Cole, 1999).
9. Los profesionales parecen orientados a diferenciar el mundo del trabajo con el mundo del aprendizaje, asumiendo que ambos mundos se desarrollan en distintos momentos. Existe la tendencia a creer que luego de terminada su carrera DEBEN encontrar un trabajo en una empresa que les asegure una continuada carrera laboral. Este modelo que tienen en su mente No parece ser el mejor y tampoco el correcto.
10. Los profesionales tienden a privilegiar su área de especialidad o contenido. The Organization Development Institute es líder en el mundo en los procesos de aprendizaje entre los individuos y las organizaciones, y cuenta con bastante evidencia donde se demuestra que el crecimiento personal y profesional REQUIERE el desarrollo de habilidades intra e Inter. Personales.
11. El profesional tiende a comprender la importancia de desarrollar habilidades intra e Inter.-personales cuando su situación laboral se ha tornado difícil, por no decir, dramática. En The Organization Development Institute ya sabemos que el aprendizaje en los momentos "difíciles" a veces no son acompañados de la necesaria permeabilidad que requiere el aprendizaje de nuevas concepciones, ideas, y prácticas.
12. El mundo creado por los medios donde se presenta como tipología organizacional a : las empresas filiales de multinacionales, las empresas privadas nacionales y las empresas públicas, parece insuficiente para el desarrollo individual, organizacional y comunitario / nacional en Latinoamérica. Y la "instalación" de esta tipología organizacional en la mente de los profesionales les limita el alcance de los servicios a prestar como profesionales.
13. Esta tipología sugiere, y tal es así que resulta en los trabajos de campo que he realizado y mencionado en las secciones anteriores, que la efectividad y eficiencia organizacional está relacionada con las empresas que son filiales de multinacionales. Y los economistas, sociólogos y políticos (con una orientación "macro") encuentran sustento en validar la existencia de esta tipología organizacional donde un tipo de empresa es eficiente y efectiva (filiales de empresas multinacionales) mientras que otro tipo de empresa (públicas) son ineficientes e inefectivas.
14. En los últimos cinco años The Organization Development Institute International ha prestado servicios de Career Development a un número de ejecutivos que han manifestado su interés en continuar estudios de post-grado (EEUU o Europa preferentemente). Es nuestro deber compartir con los lectores el hecho que cierto número de estos profesionales no ha mejorado el desarrollo de su carrera laboral al regresar a su empresa en Latinoamérica; más bien, algunos de ellos han manifestado que no ha sido una buena decisión la tomada ya que su carrera laboral se ha visto "acortada" (por el tiempo de permanencia en el extranjero) lo que no le ha significado un retorno a su "inversión".
15. Algunos profesionales que continuaron estudios de post-grado en EEUU o Europa se han encontrado con que los conocimientos y prácticas tienen poca o ninguna aplicabilidad en una filial de multinacional. Reconocen que si, efectivamente son útiles, desde la Casa Central de la Corporación. Por lo tanto, cuando su carrera laboral en la filial de la empresa multinacional se ve "interrumpida", tiene dos problemas : 1. actualizarse respecto de QUE ES LO QUE DEBE HACER de distinto; y 2. desaprender conocimientos y prácticas que actúan en contra de su efectiva inserción laboral (en empresas pertenecientes a las tipologías organizacionales tanto públicas como privadas nacionales.
16. Aparentemente los profesionales tienen en su mente un modelo de estudiar por un número importante de años y de allí en adelante dedicarse solo a trabajar para ganar dinero y compensar la "inversión inicial". Este modelo parece ser desarrollado, fortalecido y aprendido al participar en Universidades extranjeras con prestigio y reconocimiento. Parece ser que cada vez más y más estas Universidades "Certifican a Graduados" privilegiando su permanencia y continuidad. Como lo señalara un distinguido presentador de The Organization Development Institute en el Congreso Mundial del año 2000 ante la pregunta de un participante respecto de qué es lo que tenía que hacer una persona para recibir un Doctorado en estas prestigiosas Universidades del extranjero (para los latinoamericanos): "... es muy fácil; en lugar de hacer cosas interesantes que son importantes para uno y entretenerse en la vida, uno debe (aburrirse un poco) y sentarse en una silla (universitaria) por un período razonable de alrededor de tres a cuatro años".
17. El Estilo gerencial que los profesionales han de encontrar en las empresas que hemos denominado efectivas y eficientes, tiene una característica de Gerenciamiento por Proyecto, práctica ésta con la cual NO están familiarizados. Sugerimos que los profesionales interesados en desarrollar su carrera laboral en esta tipología organizacional conozca las distintas etapas previstas bajo el estilo de Gerenciamiento por Proyecto.
18. La tipología organizacional que el profesional latinoamericano tiene en su mente - que es la descripta en los capítulos anteriores - parametriza su comportamiento y su estilo de relacionamiento tanto intra como inter-organizacional. Los trabajos realizados en Career Development muestran evidencia que la tipología organizacional "menos atractiva" es la de empresa privada nacional. Por lo tanto, lo que el profesional "evoca" en su toma de decisiones es la elección de uno de los otros dos modelos : filial de empresa multinacional o empresa pública. Aquí sugerimos que el profesional tenga en cuenta las implicancias prácticas que tienen los hallazgos de March & Simon (1958). Estos autores hacen una contribución extraordinaria al mundo empresarial y también profesional, al distinguir dos opciones prevalecientes en los profesionales cuando interactúan con la empresa:
     
    • la decisión de participar (o asistir), y
    • la decisión de producir.

    
    Los países subdesarrollados han integrado los conceptos compartidos en este punto de la peor manera posible. Las empresas públicas tanto nacionales como provinciales y municipales han recompensado a los participantes por "asistir" a la empresa privilegiando las "necesidades" de los mismos, negando racionalidad a la toma de decisiones, lo que culmina en el deterioro organizacional como resultado de su ineficiencia e ineficacia. Por otro lado, las empresas filiales de multinacionales en su búsqueda de mayor efectividad y eficiencia incorporan racionalidad en la toma de decisiones y se orientan a recompensar a sus participantes en base al "mérito" y por "producir" en la empresa. Es de hacer notar que los estudiosos a nivel macro viven "sin advertir", por decir lo menos, las consecuencias negativas de este fenómeno que completa su universo organizacional donde privilegian y focalizan en estos dos tipos empresariales.
    En este mundo "simplista" los profesionales parecen tener dos tipos de problemas que se diferencian claramente de acuerdo con el tipo organizacional prevaleciente. En las filiales de multinacionales parecen encontrarse muy motivados y cómodos mientras permanecen en ellas y obtienen los recursos que estas están dispuestas a cederles; este no es el caso cuando estos mismos profesionales son expulsados o auto-expulsados de la empresa como consecuencia del proceso suicida a que hace mención el Dr. Donald Cole. En las empresas públicas, que se caracterizan por tener una forma organizacional similar a una pirámide en sus comienzos, los profesionales se encuentran cómodos pero sin la necesaria motivación. El nivel de estrés es distinto en ambos tipos organizacionales, y el proceso suicida que en la empresa privada termina con la expulsión o auto-expulsión del profesional, se manifiesta distinto en la empresa pública donde el profesional opera como si hubiera sido expulsado o auto-expulsado AUN PERMANECIENDO dentro de la organización.
    The Organization Development Institute International al lidiar con esta diversidad ha desarrollado metodologías de asistencia en Career Development para estos profesionales que pertenecen a distintas categorías organizacionales. Y, por supuesto, el tercer tipo organizacional, el de la empresa privada nacional, requiere metodologías de apoyo diferente a los dos anteriores, poniendo especial énfasis en el contraste existente entre las "mejores teorías" del profesional con las "mejores prácticas" del empresario privado nacional ( Gaynor, Eric; 1995).
     

19. Una característica que es también típica de los profesionales en Latinoamérica está relacionada con el "servicio". Muchas veces los honorarios profesionales son prefijados en base a realizar "una tarea" y no en relación a "alcanzar un resultado". Realizar una tarea se asemeja a lo que March & Simon llaman decisión de asistir mientras que el logro de resultados está mas bien relacionado con la "decisión de producir".
20. El profesional como "hombre independiente", tiene en su mente un ciclo de siembra - cosecha que no es el tradicional. Considera que YA HA sembrado y por lo tanto, con el título bajo el brazo, sólo le queda por cosechar. Está aprendiendo duramente la lección opuesta al modelo que tiene en su mente y, posiblemente, va a ser necesario que también actúe en consecuencia.
21. El profesional latinoamericano es casi la antítesis del empresario. Podemos considerar que existen varios tipos de personas:
     
    • aquellos que son autosuficientes y generan trabajo para sí mismos;
    • aquellos que trabajan para "otros";
    • aquellos que generan trabajo para otros.

    
    Las estadísticas muestran la disminución proporcional en el tiempo de profesionales "independientes" que son autosuficientes. También muestran su orientación a trabajar para "otros", es decir, en otras empresas que no son la propia. Y como consecuencia es cada vez menor el número de profesionales que es capaz de generar trabajo para sí mismos y también para otros. Esta última categoría es la de empresarios (rogamos al lector no incluir en esta categoría aquellos empresarios que trabajan bajo el sistema de costo - sus ineficiencias - más un plus (sus utilidades provenientes de alianzas y lobby), como es el caso de los contratistas del Estado.
    Esta última categoría a la cual nos referimos como empresarios genuinos para diferenciarlos de los empresarios que son contratistas del Estado, requiere el desarrollo de habilidades, competencias, destrezas, competencias, vocaciones y orientaciones que el profesional parece NO poseer. Y esto es lamentable ya que las estadísticas mundiales muestran que los países más desarrollados tienen un número muy importante de empresarios genuinos que generan trabajo hasta para unas 10 a 15 personas. Y esto lo veremos con mayor detalle en el punto siguiente.

22. Los profesionales tienen en su cabeza un modelo que soporta la idea que son más creativos, autónomos e independientes que el resto de las personas. Con este modelo en sus cabezas, presuponen que tienen que tener tareas y actividades en las empresas acorde con la creatividad, autonomía e independencia en el trabajo. Lamentablemente esto no es lo que realmente sucede en la mayor parte de las organizaciones. Las utilidades obtenidas en las empresas son por lo general el resultado de productos y servicios "estándar" que son ofrecidos a varios miles de personas. Sugerimos que los profesionales deben tener en cuenta que una de las características de las empresas es la de "parametrizar el comportamiento de sus miembros". Y es difícil encontrar una fuente continua de energía creativa cuando los profesionales han encontrado que sus comportamientos han sido parametrizados.
23. El punto anterior tiene una vigencia mayor cuando recién ingresan los profesionales a las empresas. Trabajos de campo han mostrado evidencias donde, durante el proceso de selección los profesionales "parecían ser reclutados en base a su autonomía y creatividad". Profesionales recién ingresados nos manifestaron que "... lo sucedido durante la selección contrastaba duramente con las tareas que les eran asignadas inicialmente ... por lo general , familiarizarse con los Manuales de la empresa ..." Lo paradójico de esta situación radica en que, estos jóvenes profesionales que son reclutados por su creatividad e iniciativa luego son asignados a tareas rutinarias y repetitivas, y luego un par de años después, son excluidos o auto-excluidos (suicidio profesional o asesinato organizacional) de la empresa por su falta de iniciativa y autonomía. Lo más dramático de esta situación es que posiblemente el veredicto sobre esta transformación sucedida dentro del profesional posiblemente sea CIERTA !
24. Otra característica que está en la cabeza de los profesionales es la idea de una organización piramidal donde el Gerente General o el CEO es el que decide los designios de la empresa, y que esto es realizado a través de la línea jerárquica. Los profesionales en Latinoamérica desconocen una "figura" que existe en las empresas y organizaciones más eficientes a nivel mundial : la del "stakeholder". Una encuesta a estudiantes universitarios de la carrera de Business Administration ha mostrado la ignorancia de los alumnos universitarios respecto a esta posición que tiene tanta relevancia en los resultados de la empresa.
25. Los sistemas de incentivos en las empresas latinoamericanas se hallan influidas por la orientación de privilegiar a las necesidades del personal por encima del mérito. Al ser los profesionales un eslabón importante en conectar la estrategia de la alta dirección de la empresa con el resto del personal. Este dilema que es tan relevante para la efectividad y eficiencia organizacional ha encontrado respuesta a nivel de ciencias del comportamiento pero aparentemente los estudiosos a nivel "macro" (economistas, sociólogos y políticos) siguen "conversando y dialogando" sobre el tema sin encontrar una solución práctica. Para ello hemos preparado en el Gráfico Z que se detalla a continuación una matriz donde se combinan las dos variables bajo 2 opciones lo que nos da 4 opciones posibles en total. Lo que los estudiosos a nivel "macro" siguen discutiendo sin resolver ha sido resuelto magistralmente hace muchos años por los practitioners organizacionales (Taylor, 1911), y enriquecido por los académicos e investigadores en ciencias del comportamiento.
    Una respuesta simple pero efectiva la ha dado Saint Simon cuando señala: ... dar "a cada uno según su capacidad, y a cada capacidad según sus obras". El socialismo se ha empeñado en privilegiar el cuadrante II del Gráfico Z donde se recompensa en base a las necesidades y no se tiene en cuenta el mérito; por otro lado en el Cuadrante III parecería estar ubicado el capitalismo donde se privilegia al mérito y no se tiene en cuenta el mérito. Al empresario (ese que tiene unas 10 o 15 personas debe tener la suficiente sabiduría - entre otras cosas - para compensar al personal teniendo en cuenta tanto sus necesidades como sus méritos, tal cual lo señalara Saint Simon.
    Desafortunadamente las rigideces de la corporación política y sindical en los países latinoamericanos se empeñan en recompensar a los participantes en base a la peor combinación posible, aquella posicionada en el cuadrante IV : ¡ no tiene en cuenta ni las necesidades ni el mérito! Y han dejado a las organizaciones y los empresarios latinoamericanos que las lideran (por supuesto excluyo a los contratistas del estado de la categoría de empresarios), la pesada carga de decidir como distribuir los recursos teniendo en cuenta:
     
    • las necesidades de los participantes, y
    • el mérito por los resultados alcanzados.
26. Se sugiere que los profesionales latinoamericanos se familiaricen con el trabajo de Schumpeter, Joseph y su teoría económica sobre el desarrollo económico donde privilegia el concepto y la práctica del empresario innovador. Un profesional que ha tomado un curso con nuestra firma , perteneciente a una empresa líder en tecnología informática, a solicitud de el mismo en cuanto a que teorías económicas eran más efectivas para países subdesarrollados le manifesté el trabajo de Schumpeter. Cuando compartió esta idea con un Profesor de una prestigiosa Universidad este le informó que la teoría de Schumpeter (que es la del verdadero motor de la economía) era "anticuada" ...
27. Los profesionales en Latinoamérica, especialmente aquellos que perciben que pertenecen al área de las "ciencias duras", van a tener necesidad de dedicar energías, tiempo y dinero para aprender "fuera de su área de especialización" lo concerniente a "relaciones intra e interpersonales". The Organization Development Institute es líder mundial en esta disciplina y sus hallazgos y experiencias han de ser tenidos en cuenta tanto por los profesionales como por las organizaciones que están interesados en un desarrollo continuo y sostenido en el tiempo. Como lo manifestara un ejecutivo de una empresa líder en el sector industrial: "... los gerentes de finanzas cuando privilegian exclusivamente su área de especialización, están preparando el proceso de expulsión o autoexpulsión : por un lado postergan los pagos a los proveedores y servidores (con lo cual se pelean con la mitad de la empresa) y por otro lado intentan adelantar los cobros por las ventas (con lo cual se pelean con el 50 % restante)".
    Si tenemos en cuenta que una escucha atenta de "los intereses de los demás" es muy importante al igual que tener "conocimiento de uno mismo" como así también "otros", y que estas habilidades se aprenden mostrando y vivenciando, podemos visualizar el trabajo de transformación que los profesionales han de emprender.
28. Existe un área sobre el cual deseo también alertar a los profesionales latinoamericanos, especialmente teniendo en cuenta que el individualismo se ha ido transformando en los últimos años en un mayor egoísmo. Es difícil que en el nuevo mundo que se gesta un profesional pueda ser exitoso "sin la participación activa, libre, independiente, y con alegría de los demás". Y que todo ello sea desarrollado sin dar ANTES de recibir.
    Acostumbrados a ganar en el primer ciclo, los profesionales latinoamericanos van a tener la necesidad creciente de aprender a sembrar antes de cosechar. Y, por supuesto, no tomar como siembra todas las energías, el tiempo y el dinero dedicado a conseguir un título. Van a tener que sembrar en la relación cotidiana con los Clientes, y en muchos casos, sin la reciprocidad inmediata del cobro. Esto es algo que tampoco es enseñado en las Universidades, y por lo tanto la transformación de dar para luego recibir implica cambios profundos en el profesional especialmente a nivel de valores que son los más difíciles de trastocar.
    A estas alturas los lectores, profesionales latinoamericanos en su mayoría, han de preguntarse quizás, que mal habrán hecho en este mundo para tener que vivir con las situaciones descriptas más arriba. Todas ellas implican desafíos, cambios de conducta, y transformaciones, en muchos casos sumamente profundas. Pues es allí donde exactamente radica la belleza de lo que vive y confronta hoy día el profesional; ya no va a TENER un título sino que tiene la hermosa oportunidad de SER y de VIVIR como un profesional al SERVICIO DE OTROS.
    Este desafío es sin igual, es único e irrepetible para cada uno de los profesionales latinoamericanos, y depende exclusivamente de lo que cada profesional quiera hacer de su vida.
    Por nuestra parte ponemos nuestras direcciones, correo electrónico, nuestra empresa, y nuestras unidades de servicio a disposición de aquellos que están interesados en este proceso de transformación. No hay lugar para quejas para aquellos profesionales que no intenten esta hermosa y gratificante oportunidad de transformarse a sí mismo y de ayudar a otros.
    (Incluir formulario)
29. En The Organization Development Institute estamos trabajando desde hace más de 20 años tratando de crear una tipología organizacional que ayude al crecimiento de las cuatro unidades de análisis : el individuo, los grupos, las empresas u organizaciones, y las comunidades o países.
    La tipología en cuestión cubre 3 categorías como mínimo:
     
    • Empresas generativas : son aquellas que constantemente generan trabajo, poniendo productos y servicios a disposición de los Clientes y privilegiando la creación de fuerza de trabajo.
    • Empresas regenerativas : son aquellas que asisten a las empresas generativas en tener un crecimiento continuo y sostenido (investigadores, inventores, desarrolladores de nuevos productos y servicios, desarrolladores de nuevos procesos, etc.).
    • Empresas de-generativas : son aquellas que se orientan a reducir constantemente la fuerza de trabajo reemplazando las mismas por tecnología informática y robotización.

    
    En mi entender, esta tipología organizacional satisface una hipótesis básica que requiere toda comunidad o país : el crecimiento y desarrollo equilibrado y balanceado de TODAS las unidades de análisis. La tipología tradicional / convencional de empresas privadas nacionales, privadas filiales de multinacionales y públicas permite el crecimiento de unas A EXPENSAS DE LAS OTRAS , como así también de alguna unidad de análisis por encima de otra.
    Pedimos asistencia y colaboración a los lectores y profesionales en este tema y quedamos desde ya agradecidos. Favor de comunicarse a las direcciones mencionadas más arriba. Muchas Gracias.

30. En la actualidad las organizaciones incorporan cada vez más el estilo de gestión "de gerenciamiento por proyecto". Blake & Mouton (1959) ya habían transformado la organización jerárquica tradicional al diseñar la organización matricial donde cada uno de los profesionales comenzaba a reportar dos personas. Y esto no solo crea un stress adicional sino que también va contra el pasaje bíblico de amar a un Dios (Donald Cole, 1999), y da surgimiento a una nueva profesión : Desarrollo Organizacional. Siguiendo los pasos a la organización matricial se impone fuertemente en los países latinoamericanos "por encima" de este nueva forma organizacional el estilo de gestión de "Gerenciamiento por Proyecto" lo que tiene un nuevo y mayor impacto en el modelo de desarrollo laboral que los profesionales tienen en su mente.
    Los profesionales latinoamericanos al pertenecer a una empresa tenían en su cabeza un modelo de carrera laboral con un horizonte largo, y ahora se les dice que su permanencia depende de la duración de un proyecto ! Y ese proyecto es muy posible que no dependa del propio profesional!
    The Organization Development Institute International ha prestado suficiente consideración a las implicancias de este nuevo tipo de gestión y de sus consecuencias en las vidas de los profesionales latinoamericanos. Por razones de espacio, se presenta una apretada síntesis de lo que nuestra experiencia nos ha demostrado en más de 170 intervenciones a empresas , respecto de lo que el profesional puede "encontrar" durante el desarrollo "del proyecto". Se describen a continuación como antídoto a ser usado por el profesional; algunos profesionales lo han denominado "kit de supervivencia.
    Si Usted como profesional participa de un estilo gerencial por proyecto tenga en cuenta las posibles fases del mismo:
    
     
    1. La Fase del Entusiasmo
    2. La Fase de la Verdad
    3. La Fase de la Confusión
    4. La Fase del Pánico
    5. La Fuga de los Responsables
    6. La Búsqueda de los Culpables
    7. El Castigo de los Inocentes
    8. La Condecoración de los "Colados"
    9. Los Aplausos de la Platea
    10. La Pesadilla de mantener el Éxito

    
    
    Los lectores que a estas alturas han integrado dentro de si mismos el magistral trabajo del Dr. Donald Cole con sus propias experiencias, tienen una nueva oportunidad de consolidar los mismos al tener en cuenta las distintas fases del gerenciamiento por proyecto mas arriba descriptas.

31. Con la creciente globalización empresaria y la centralización de la información y la toma de decisiones en las Casas Centrales en el extranjero, me han preguntado los profesionales latinoamericanos si existe alguna gerencia que no puede ser manejada por Casa Central, y por consiguiente hace necesaria la presencia de personal latinoamericana en la filial. Y junto a ello me han preguntado cuál es. En mi opinión es la gerencia "cultural", aquella que conoce exactamente como realmente son los Clientes, los proveedores, y el personal de la empresa. Esta tarea es muy difícil de desarrollar con la asistencia de la robotización y tecnología informática ya que, afortunadamente, la diversidad de comportamiento y conductas está siempre presente y "no hay nada más injusto que tratar igual a personas diferentes".
    Los países latinoamericanos, a través de sus profesionales, parecen adoptar con relativa facilidad los adelantos en tecnología. Sin embargo no siempre toman en cuenta que el impacto de esos cambios tecnológicos sobre las personas. A título de ejemplo el Dr. Cole (Argentina, 2001) menciona el hecho que empresarios de la India exitosos enviaran a sus hijos a Harvard donde muchos de ellos "aprendieron" respecto de un estilo gerencial por especialidad y trataron a su regreso a la India de imponer estas prácticas de descentralización y especialización en las empresas de sus padres con las consiguientes consecuencias negativas. Estos profesionales se olvidaron que en la India, y desde varios siglos atrás el estilo empresarial tradicional era el de Gestión por Equipos de Trabajo, algo que Harvard comenzó a tener en cuenta solo hace unos años atrás ...
32. Al comienzo de este libro hago mención a la enorme fuente inspiradora recibida en mi infancia a través de lecturas de Thoreau, Emerson, José Ingenieros. Hay una frase que es de Thoreau, Henry David (Walden, 1854) que usualmente comparto con aquellos que solicitan nuestros servicios de Career Development y deseo hacerla partícipe a ustedes.
    "But men labor under a mistake. By a seeming fate, commonly called necessity, they are employed, as it says in an old book, laying up treasures which moth and dust will corrupt, and thieves break through and steal".
    Si algún profesional latinoamericano necesita dinamita para energizarse en una nueva dirección con libertad ya alegría puede montarse sobre las palabras arriba mencionadas de Thoreau.
33. Cada uno de los puntos arriba mencionados pueden ser observados por los profesionales latinoamericanos como limitantes o como oportunidades sin igual. En el Congreso Mundial de Austria (2001) el Dr. Donald Cole ha manifestado que está profundamente agradecido por tener siempre cosas desafiantes para hacer en beneficios de otros. Y que no quisiera imaginarse un mundo donde todo está hecho !
    Si los profesionales latinoamericanos adoptan esta posición podrán vivenciar que tienen una oportunidad sin igual, que jamás han tenido los profesionales en el pasado. La conjunción de oportunidades que emergen de cada uno de los puntos expuestos junto a la capacidad de dar y servir, y una visión de una nueva tipología organizacional focalizada en empresas generativas (de creación de trabajo) les darán a los profesionales recompensas inmensas derivadas del enorme placer de DAR por encima del disfrute de recibir. Está todo allí para Ustedes, profesionales latinoamericanos, es su elección, y a nadie debemos culpar de lo que no nos hemos atrevido a HACER y a MOSTRAR. Muchas gracias por compartir.