Entre los años 1990 y
1995 el Dr. Eric Gaynor Butterfield ha desarrollado una serie de Conferencias
y Disertaciones sobre Desarrollo Organizacional. En dos de ellas,
realizadas ambas en la ciudad de Buenos Aires, el foco estaba
puesto en la importancia de la unidad de análisis –
Organizaciones, y como la misma impacta en el desarrollo
individual y empresarial. El resumen de estas charlas ha dado
origen a un artículo que fue publicado por el IAEF en su revista
mensual de Ejecutivos de Finanzas, correspondiente al año 12, Nº
123 del mes de Marzo de 1996. A continuación se describe el mismo.
Organizaciones, como
elemento clave para el desarrollo individual y económico
El Empresario /
Directivo se pregunta : ¿ Qué parte de cada ciencia puedo aplicar
para mejorar mi Empresa ? En su quehacer diario el empresario
necesita aportes y soluciones concretas para consolidar su empresa
y desarrollarla eficientemente para un efectivo posicionamiento en
el contexto.
Varias
auto-denominadas “ciencias” han realizado sus aportes, todas ellas
destacando un enfoque particular que, por su multitud y diversidad
de respuestas “correctas” dificulta el proceso de selección y
aplicabilidad de las mismas en la toma de decisiones diaria del
Empresario / Director de empresas. Esta revisión explora las
limitaciones de los enfoques principales de estas disciplinas en
cuanto a su aplicabilidad ya que no existe por lo general
suficiente evidencia empírica para el ámbito empresarial, y
sugiere concentrar las energías en el “estado del arte” de las
ciencias del comportamiento de Desarrollo Organizacional, siendo
esta, en realidad, la unidad de análisis principal.
Se sugiere que el
“eslabón perdido” entre los individuos y la comunidad son las
Organizaciones y, por lo tanto, el estado del arte de esta
disciplina nos puede ilustrar sobre formas más efectivas y
eficientes para el desarrollo y crecimiento de las empresas. Por
lo tanto, nuestra hipótesis principal es que debemos concentrarnos
en el estado del arte de Desarrollo Organizacional siendo esta la
unidad focal empresarial. La llamaremos disciplina de
organizaciones ya que sabemos varias cosas sobre su
comportamiento, entre ellas, principalmente aquellas cosas que
sabemos “que no sabemos”.
1. Crecimiento y
desarrollo. Organizaciones : el “eslabón perdido”
El crecimiento en una
comunidad o nación es tan sólido como la consistencia de la
“cadena” de valor agregado por los individuos en su respectiva
comunidad.
Distintas disciplinas
y auto-denominadas “ciencias” han desarrollado teorías de
crecimiento y desarrollo tanto a nivel individual como
comunitario. Sus características distintivas se centran usualmente
en su diferente unidad de análisis. En algunos casos se han
centrado en los individuos (Psicología, Psiquiatría), y en otros
casos en la comunidad en general (como es el caso de la Economía,
Sociología, Ciencias Políticas). También ha sido sumamente
desafortunado, en nuestra opinión, seleccionar como eslabón
faltante, el cuerpo de conocimientos que se ha conocido –
presuntuosamente por tanto los profesores como las mismas
Universidades – como Ciencia de la Administración.
Se comparten en este
trabajo algunas conclusiones respecto de las eventuales
contribuciones realizadas por los antropólogos al mundo
empresario. Los trabajos de campo que he realizado durante varios
años, incluyendo más de 100 intervenciones de consultoría, sugiere
que el grado de desarrollo de las organizaciones es una variable
relevante tanto para el desarrollo del crecimiento individual en
una comunidad, como para el crecimiento de la comunidad en su
conjunto.
Por lo tanto, una de
las hipótesis de este artículo, sugiere que la “inteligencia
individual” de algunos miembros no es suficiente para conseguir el
desarrollo y crecimiento de la comunidad, y a su vez, las
limitantes comunitarias restringen – en lo que llamaremos un
segundo ciclo – el desarrollo de dichas inteligencias
individuales. El eslabón faltante es lo que nosotros llamamos la
“inteligencia colectiva” que está muy fuertemente relacionada con
el crecimiento de las empresas (Desarrollo Organizacional).
Esto sugiere que la
riqueza de la supuesta “economía” de las naciones con mayor grado
de desarrollo económico está basada principalmente en el grado de
fortaleza de sus organizaciones. En realidad, esto ha sido así en
todos los tiempos, ya que son las empresas las que compiten entre
si para ganar mercado y tener una importante porción de la misma,
sobreviviendo aquellas que pueden vivir “competitivamente”. Para
competir las empresas deben tener productos y servicios que sean
“pagados” por sus Clientes, y esto a su vez genera la necesidad de
desarrollar una fuerza laboral que realice su aporte en la
producción y posterior “delivery” de los respectivos productos y
servicios. Este hecho tan pero tan simple no siempre ha sido
tenido en cuenta por los economistas, sociólogos y políticos,
quienes en su enfoque tradicional a través de la metodología
deductiva asumen hipótesis de “arriba hacia abajo” donde ellos
siempre juegan con las piezas blancas del ajedrez y los demás a
veces ni siquiera pueden llegar a “mover sus piezas negras”. El
precio que se paga por este enfoque es enorme, y podemos predecir
que las consecuencias pueden ser letales en muy corto plazo.
En la revisión que
sigue, y en nuestro afán de aclarar al empresario el rol de las
distintas disciplinas, se incluye una revisión de las principales
“ciencias” y se hacen algunas sugerencias respecto de
consideraciones a tener en cuenta por empresarios.
En realidad lo que
quisiéramos en este trabajo es alertar a los empresarios sobre las
LIMITACIONES de aplicar en el mundo empresarial principios,
técnicas, hipótesis, teorías, best Practices, que son generadas
por disciplinas que parecen ser anexas al mundo empresarial, pero
que pueden tener consecuencias no-anticipados en las
organizaciones.
2. Teorías de crecimiento y desarrollo (a nivel individual y
comunitario)
Los estudiosos,
“practitioners” e investigadores en materia de desarrollo y
crecimiento tanto a nivel individual como económico y social se
han distinguido principalmente por seleccionar una
diferente unidad de análisis (individuo, grupo, organización,
comunidad). Están aquellos que postulan al individuo como
principal eje conductor y por lo tanto focalizan su interés en las
personas y, al otro extremo, tenemos aquellos que, usando un
enfoque deductivo, asumen que lo que sucede con las personas es
consecuencia de los “sistemas” (economistas, sociólogos,
científicos políticos).
Psicología /
Psiquiatría
Tanto los psicólogos
como los psiquiatras han realizado contribuciones muy importantes
en relación al accionar diario de los individuos. Sin embargo,
creemos que una limitación principal a tenerse en cuenta está
basada en que una parte muy significativa de las “evidencias
empíricas que sustentan sus marcos teóricos” está basada en casos
de desviaciones de conducta. Y para nosotros, a diferencia de
ellos, lo que nos interesa es la inserción del hombre en las
organizaciones (más puntualmente en su trabajo dentro de las
organizaciones).
En nuestra opinión,
la inserción del individuo en las organizaciones es la variable
relevante (variable dependiente en términos del investigador). Por
otro lado, para los estudiosos a nivel individual – y no
organizacional – la variable relevante es la “conducta desviada”,
que no es la característica de la mayoría de los participantes
organizacionales”.
Al respecto cabe
citar el extraordinario trabajo realizado por el Dr. Donald Cole
(Presidente de The Organization Development Institute, USA) que
fue publicado en el libro de su autoría titulado “Professional
Suicide or Organizational Murder” (1). El Dr. Donald Cole realizó
un trabajo de consultoría – e investigación – en una empresa high
tech – donde la organización “perdía” sus jóvenes y personal mas
talentoso luego del período inicial de luna de miel dentro de la
empresa. El Dr. Cole sugiere que la mayor parte de estas personas
no han tenido problemas durante la niñez ni con sus padres (el
enfoque Freudiano sería de utilización “parcial y limitado”); el
verdadero y real problema es que todos ellos estaban trabajando
muchas (y demasiadas) horas y no tenían suficiente tiempo para
estar con su familia y consigo mismos !
Por otro lado, e
independientemente de las consideraciones arriba mencionadas es
importante también tener en cuenta que una característica de los
estudiosos a este nivel de análisis es la de asumir que el
“cerebro humano es una caja negra”. Como señalara F. H. C. Crick
en “Reflexiones en torno al cerebro : ,,, “La dificultad de
habérselas con una caja negra consiste en que, a no ser que tal
caja sea de suyo muy simple, se llega pronto a una fase en que
varias teorías rivales explican todo, todas ellas igualmente bien,
respecto de los mismos resultados observados”.
(1) En su versión en
español este mismo libro incorpora la aplicabilidad del marco
conceptual y sus respectivas hipótesis de trabajo en relación a
hallazgos y evidencias dentro de organizaciones y empresas en
Latinoamérica. Este trabajo es realizado por el Dr. Eric Gaynor Butterfield –
RODP , quien es coautor con el Dr. Donald Cole en esta nueva
edición del libro original en inglés, esta vez publicado en
español bajo el nombre “Suicidio Profesional o Asesinato
Organizacional”.
Economía
En relación a las
importantes contribuciones realizadas por los economistas
encontramos como factor limitante el hecho de que sus aportes mas
significativos son realizados a nivel de “explicar fenómenos”. Sin
embargo, debemos reconocer que como ciencia económica su capacidad
de predecir fenómenos no ha sido lo suficientemente sólida en
todos los casos. Como toda ciencia debe tener una capacidad
predictiva – además de lo explicativa – es sumamente desafortunado
que las predicciones económicas hayan, y continúen estando,
alejadas de la realidad.
De hecho, como
ciencia predictiva sus contribuciones han sido de menor cuantía en
relación a su capacidad de ciencia explicativa (el día siguiente
de la lotería todos sabemos cuál es el billete ganador). Esta
limitada capacidad predictiva está cada día mas presente en los
órganos y voces mas representativos de la sociedad. Recientemente
(diario La Nación del 19 de enero de 1995) el Sr. M Bein concluye
al referirse a los diferentes pronósticos macroeconómicos para
Argentina en 1996, que “... Como el memorable personaje de Peter
Sellers – Chancey Gardiner – que parecía adelantar desde su visión
de las cuatro estaciones los tiempos políticos del porvenir, hemos
cumplido este año, una vez más, con la rutina de pronosticar, sin
mayor fundamento, el futuro de la economía y el nivel de
actividad. Igual que Gardiner, desde el jardín”.
Entendemos que la
capacidad predictiva es de máxima importancia ya que, la capacidad
(posterior) de “explicar” consecuencias negativas es de
importancia anecdótica para aquellos que, en su posición de
líderes empresariales, están inmersos en desarrollar mecanismos de
éxito continuado y sostenido en sus empresas.
Ni que hablar de las
consecuencias nefastas de algunos postulados económicos como es el
caso de la Teoría Keynesiana con su sugerencia implícita, -
aplicada con mucha “eficiencia” por muchos Estados -, de la
conveniencia de hacer pozos en la calle con el propósito de
generar fuentes de trabajo ... y que esto sea tenido en cuenta en
países subdesarrollados donde no sólo las calles están destruidas
literalmente sino también hasta las veredas peatonales son de
difícil tránsito por su calzada irregular ... El costo de esta
“mala práctica” – ni que decir totalmente desatinada para países
de menor grado de desarrollo relativo – recién comienza a querer
revertirse después de más de 50 años más tarde, donde se “explica”
las infortunadas consecuencias negativas de la mencionada
práctica.
Y ahora la pregunta
que nos formulamos es la siguiente : ¿ Porqué deben pagar los
empresarios y las organizaciones las consecuencias de :
a. “prácticas” económicas equivocadas basadas en predicciones
alejadas de la realidad; y
b. una pobre capacidad “predictiva” que no llega a anticipar al
empresario las consecuencias negativas ?
Otro limitante de la
disciplina económica se funda en el hecho que asume como método
científico el deductivo. La metodología deductiva, cuando no
encuentra validez empírica en los hechos y tampoco permite
replicar las hipótesis supuestamente válidas, conducen al
desarrollo de teorías supuestamente válidas con letales
consecuencias con aquellos empeñados en la labor empresarial y de
auténtica generación de trabajo.
También debe tenerse
en cuenta que en la práctica muchos economistas asumen que ellos
“juegan con las piezas blancas” y que cualquier resolución nueva
(por ejemplo en materia impositiva) ha de tener ciertas
inequívocas consecuencias. Bueno en la práctica esto no ha
sucedido; en los hechos el resto de los individuos y en especial
los empresarios – incluso aunque comiencen a jugar con las piezas
negras y la movida de ventaja la tuvieran los economistas - ,
pueden transformar muy rápidamente una posición defensiva en un
eventual ataque. Lamentablemente, cuando todo esto termina, el
dolor y desastre empresarial está presente y es imposible volver a
la situación inicial.
En realidad muchas de
las limitaciones de la economía se sustentan en el hecho que sus
hipótesis están basadas en situaciones límite, que son la
excepción. Y es muy difícil llevar adelante la economía en su
conjunto cuando solo tenemos en cuenta a la minoría ...
Antes de terminar
quisiera hacer mención a uno de los supuestos básicos sobre el
cual se sustenta la “Ciencia Económica”. La misma propone que “los
recursos son limitados”. Afortunadamente estudiosos de
comportamiento humano están encontrando cada día evidencia más
sólida que no sustenta la hipótesis arriba mencionada.
Antropología
Los antropólogos han
enriquecido el estado del arte de la historia de la humanidad y
han asimismo realizado muy valiosas contribuciones al explorar las
transiciones del hombre en el tiempo a fin de descubrir la verdad
fundamental sobre nuestra naturaleza y sus respectivas
implicancias tanto para el desarrollo económico como social.
Han alertado a
estudiosos del hombre respecto de los sistemas culturales y
sociales de vida en las comunidades denominadas “primitivas” lo
que ha permitido que abramos nuestros ojos a una perspectiva
distinta.
Sin embargo, muchas
de estas comunidades bajo estudio no se han remontado quizás lo
suficiente, tal cual lo hacen los etnólogos, paleontólogos o
zoólogos. Es por ello que en más de un caso muchas de sus
evidencias que, supuestamente son aplicables a comunidades
“primitivas”, en realidad están relacionadas con comunidades “en
proceso de exterminio”.
Por lo tanto, la
exploración de las formas de vida de estas comunidades realizadas
por los antropólogos bajo estas circunstancias, no siempre
reflejan características de comunidades primitivas en su carácter
de antepasados nuestros. En menor medida aún nos ayudan a
investigar el origen del hombre y sus procesos de transformación
hasta la presencia del hombre hoy día. Como señala Desmond Morris
en “El hombre desnudo” : “Los sencillos grupos tribales que viven
en la actualidad no son primitivos, sino que están embrutecidos.
Las verdaderas tribus primitivas hacen miles de años que dejaron
de existir”.
Administración
Esta es la disciplina
que nos afecta como autores en forma más personal, ya que ha
significado el cimiento de nuestros primeros estudios
universitarios. De todas maneras, y a estas alturas de mi vida, me
resulta no solamente incorrecto sino también arrogante hablar de
Ciencia de la Administración.
Por de pronto
compartimos con los economistas una orientación hacia la
explicación de fenómenos (que algunos gurúes han alcanzado
expandir al área de las profecías), en detrimento de una capacidad
predictiva que es la que nos requieren día a día los empresarios.
Los empresarios a estas alturas han sido lo suficientemente
castigados por los “aportes” de profesionales, profesores y
consultores que sólo llegan a explicar – en el mejor de los casos
– hechos pasados basados en conjeturas que no cuentan con
evidencia empírica.
Administrar incorpora
el concepto de actuar sobre “lo que ya existe” pero es incapaz de
desarrollar una Visión para potenciar y crear el desarrollo de una
organización. Es por ello que los estudios sobre el desarrollo de
la capacidad Empresarial no encuentran firme respuesta en los
tratados de Administración ni tampoco en las Universidades
destacadas en el mundo en el área de “Business Administration”.
Mas bien muchos empresarios exitosos han elegido apartarse de
claustros universitarios donde se privilegian estudios de
“Business Administration”. Tal es el caso de Bill Gates que ha
abandonado sus estudios en Harvard Business School. Asimismo, el
más grande inventor de todos los tiempos – Thomas Edison – también
se alejó de los centros formales de enseñanza al ser considerado
por sus profesores un estudiante de pobres condiciones ... Todo
esto sugiere que quizás los empresarios – y aquellos con
capacidades para crear organizaciones (y por qué no también
asegurarles continuidad, eficiencia y rentabilidad) – posiblemente
se enmarquen bajo la frase célebre del ingenioso irlandés Bernard
Shaw :_”Interrumpí mi educación cuando comencé mis estudios
formales”.
Un trabajo de
investigación que he liderado hace un año atrás resume unas 50
“Mejores Prácticas de Administración” como formas “únicas” y mas
eficientes para administrar. Ahora bien, y si esto fuera cierto
¿Cómo es posible que con una vigencia promedio de 4 años para cada
una de ellas, coexistan simultáneamente más de 7 (supuestamente
“únicas”) Mejores Prácticas ? Aún los académicos, profesores,
consultores e investigadores no han encontrado una respuesta a
esta pregunta. Generosamente les podremos brindar tiempo para
resolverlo, aunque paradójicamente, el transcurso del tiempo hace
cada vez más difícil encontrar una respuesta al “aparecer” nuevas
best Practices ...
Ciencia de la Organización (sugerimos llamarla disciplina o arte)
Decir que una empresa
que cuenta con un edificio entero para sus oficinas es una
organización, es lo mismo que decir que una persona que es ciega
no lo es por el hecho de tener un par de ojos.
Entre 1990 y 1993
hemos realizado un trabajo de campo donde hemos podido observar
que las economías más vigorosas son aquellas que cuenta con
Organizaciones ( e individuos) vigorosos.
Cuando Rostow
concluye su tratado sobre etapas de desarrollo económico sitúa a
la Argentina en la etapa de despegue (“take-off”) que colocaba a
la Argentina en una posición expectante. Muchos años después,
observamos con tristeza y desilusión, nuestro distanciamiento con
no sólo economías desarrolladas de aquél entonces, sino incluso
con economías que estaban posicionadas en nuestra etapa de
“take-off” ... y empezábamos a percibir en los años 50´ - donde el
“pequeño empresario” ya tenía sobre sus espaldas los problemas que
los gobiernos “decían” que a ellos les preocupaba – que nos
iríamos acercando paulatinamente a un subdesarrollo similar al de
los países más empobrecidos.
Muchos se preguntan ¿
Cuál es la explicación para este fenómeno ? ¿ Qué es lo que
estaría causando esta carrera hacia el deterioro ? Para su trabajo
Rostow ha tomado en cuenta numerosos indicadores “económicos” que
representan prácticas habituales para sus proyecciones económicas.
Sin embargo no priorizó la importancia del grado de desarrollo de
las organizaciones e instituciones, o para ser más precisos,
privilegió el crecimiento organizacional del aparato estatal y a
los empresarios (por favor con confundirlos con los contratistas
del Estado) además de todos los problemas a que ellos han estado
acostumbrados (falta de crédito, dificultades para poner en marcha
su empresa, un mercado realmente competitivo a diferencia de las
empresas oligopólicas y monopólicas tanto estatales como
multinacionales, restricciones para importar, inspecciones a sus
empresas de tipo lindando con lo extorsivo, entre otras), a todos
estas limitaciones de tipo “externo” a la empresa le agregó un
mecanismo letal : su propio personal. Ya Lincoln – basado en un
pasaje bíblico – había presagiado “... una casa no puede
sostenerse si está dividida por dentro”. Entrevistas con pequeños
empresarios realizadas periódicamente muestran que cada vez más y
más de ellos quieren “una empresa sin gente”; como participara con
nosotros un pequeño empresario que perdió su fábrica metalúrgica
liviana en la ciudad de Rosario a mano de sus trabajadores como
resultado de “juicios” por sordera : ¿ Qué incentivo tenemos los
empresarios para asumir con el personal nuestro responsabilidades
que van más allá que las que tenemos con nuestra familia; por lo
menos mi familia se ha de quedar con mis bienes cuando me muera
... en cambio ahora es mi personal quien se queda con mi
fábrica...”
El grado de
desarrollo de las Organizaciones de otros países situados en la
etapa de “take-off” tales como Canadá, Australia y Nueva Zelanda
era significativamente superior al de Argentina en aquél entonces,
y ninguno de estos tres países desarrolló una política anti-empresarial
de desarrollo organizacional de empresas PyMEs como la que tuvo
lugar en la Argentina. De haber priorizado Rostow la importancia
de la variable “nivel de desarrollo organizacional”, es posible
que el NO hubiera posicionado a la Argentina junto a las tres
economías arriba mencionadas. Pretendemos con esto alertar a
aquellos responsables de generar “políticas económicas” que
observen la cantidad de personal ocupado en los países
desarrollados que trabaja en PyMEs, y que por otro lado, observen
como se les presta asistencia a estas empresas que tienen todo a
riesgo a comparación de las empresas mono y oligopólicas.
Presagiamos a fines de los años 60 que la Argentina perdería su
condición hegemónica en América Latina en forma paulatina y que
esta vendría acompañada por una creciente desocupación. Hoy en día
ninguna persona sensata sugeriría localizar a la Argentina en el
mismo grado de desarrollo de Canadá, Australia o Nueva Zelanda ...
y por favor no nos hagan escuchar esa sentencia “que nos hubiera
ido mejor si en lugar de italianos y españoles hubieran llegado
los ingleses a la Argentina”. Hasta el año 1940 – fecha en que
Rostow ubica el grado de desarrollo económico de la Argentina,
nuestro país había contado con una inmigración prioritariamente de
origen español e italiano y nos fue muy pero muy bien hasta 1940.
En nuestra opinión la variable que hace la diferencia – y
precipita el deterioro de la Argentina - no es la corriente
inmigratoria anterior a 1940 (que fue prioritariamente española e
italiano, y esto sí es cierto), sino el ataque sistemático al
empresario (pequeño e innovador que crea y genera trabajo para los
demás), que comienza a partir de fines de los 40´ y,
paradójicamente se perpetúa a pesar de sus consecuencias letales
para el país en su conjunto.
Volviendo al punto de
este acápite, nuestra sugerencia para predicar con el ejemplo, es
la de no hablar aún de una ciencia de la organización ya que
también hay académicos, investigadores y practitioners
presuntuosos en esta disciplina. Preferimos aquellos que nos hemos
formado en Desarrollo Organizacional ser cautelosos en este tema
aunque vemos con agrado cómo se ha podido encontrar evidencia
empírica para distintas concepciones de esta creciente disciplina
puesto que se ha comenzado a discriminar lo mucho que sabemos que
no es cierto de lo poco que sí sabemos que es cierto, hecho este
que representa un paso muy importante en el quehacer científico.
Si a esto sumamos las importantes contribuciones del estado del
arte de las Ciencias del Comportamiento, ya nos encontramos con
una disciplina – Desarrollo Organizacional – con una sólida base.
En nuestra opinión
las así llamadas Teorías de Organización representan más bien los
prejuicios de aquellos que las crean y desarrollan (consultores y
académicos), y, por lo tanto, se convierten en prejuicios
organizacionales. Y no tiene nada de malo reconocer las
limitaciones del saber apoyándonos en que nuestros conceptos son
en realidad nada más que nuestros prejuicios, lo que es mucho más
realista y positivo que publicitar una teoría como infalible. Por
de pronto comenzaríamos de este modo asignando a las palabras su
propio significado : estaremos emitiendo “juicios por anticipado
que es el real significado de prejuicios”.
Los estudiosos del
Comportamiento Humano han realizado aportes significativos en el
campo de la integración del Individuo con la Organización, y a su
vez de ésta con su contexto. No es el propósito de este artículo
analizar en detalle el alcance, significado e implicancias de
estos descubrimientos, pero sí deseamos alertar a los empresarios
y hombres de empresa de las relevantes contribuciones realizadas
por aquellos que han tenido como foco de interés las
Organizaciones (en lugar de la economía o los individuos). En una
conferencia desarrollada hace un mes en la provincia de Mendoza
(Eric Gaynor Butterfield, 1995) he desarrollado un pequeño compendio de las
principales “Best Practices” de los últimos 20 años y las
principales disciplinas / artes organizacionales (vanidosamente
llamadas teorías) generadas en los últimos 50 años.
Por de pronto, estos
practitioners e investigadores han comenzado por discriminar
aquellas (pocas) “cosas que se saben que son ciertas” de aquellas
“variables que aún no sabemos como impactan o se comportan”.
Además, al centrarse en la organización como eslabón indispensable
de la cadena de crecimiento Individuo – Organización – Economía,
permite completar el ciclo de crecimiento para estas tres
distintivas unidades de análisis. Desconocer o restar importancia
a este segundo eslabón – Organizaciones – ha representado un
precio muy caro que ya lo están pagando tanto los Individuos como
la Economía, especialmente en los países de menor grado de
desarrollo económico.
El Dr. Eric Gaynor Butterfield
fue invitado a publicar esta presentación en la revista del
Instituto Argentino de Ejecutivos de Finanzas del mes de Marzo de
1996 – Año 12 Número 123. El IAEF es miembro de la International
Association of Financial Executives Institutes.
Nota del Dr. Eric Gaynor Butterfield : Este artículo es utilizado por mi en los Cursos,
Seminarios, Talleres en empresas donde se busca familiarizar a los
participantes con la “teoría y la práctica”, y explorar las
limitaciones y oportunidades de ambas. Los participantes han
manifestado que se han beneficiado en cuanto al contenido de
teoría y práctica, y muy especialmente, en relación con la
implementación de cambios y mejoras organizacionales. Asimismo han
manifestado que les ha despertado una capacidad “crítica” tanto
hacia el trabajo de los consultores sino también en relación con
los profesores universitarios.
