EL EQUIPO GANADOR DE LA INNOVACIÓN

(Un enfoque didáctico)

 

Separata para Participantes del Taller “Innovación Empresarial” de Carlos Peña Rodríguez  (Socio Principal de Gerencia Creativa Ltda. - cfprcfpr@yahoo.com) y Eric Gaynor Butterfield (The O. D. Institute International, Latinamerica- www.theodinstitute.org)

 

 

 

 

Muchas de las personas que son propietarias de empresas, empresarios, y ejecutivos de organizaciones encuentran que los Cursos, Talleres y Seminarios de Innovación y Creatividad son “mas bien teóricos”, o lo que es lo mismo: “pocos prácticos”. Estas personas que están al frente de sus organizaciones tienen que alcanzar resultados ya que no son subsidiados.

 

 

Existe por un lado la “ciencia pura” que se desarrolla habitualmente dentro del ámbito  académico y de investigación y no siempre – dentro de las distintas culturas latinoamericanas – la misma es integrada con la “ciencia aplicada”. Otras comunidades, especialmente las más desarrolladas son muy efectivas en cuanto a integrar eficientemente la “teoría con la práctica”, como es el caso de los Estados Unidos de Norteamérica, Japón y Alemania entre otros.

 

 

Hemos aprendido que las personas “prácticas” – como lo son los empresarios – usualmente se sienten cómodas familiarizándose con nuevas formas de hacer las cosas a través de ejemplos y vivencias, en lugar de escuchar disertaciones y charlas de terceros. Por lo tanto vamos a relacionar lo que viven aquellos que tienen la necesidad imperiosa de Innovar, con algo con lo que todos estamos muy expuestos casi todos los días en nuestras vidas: el fútbol como deporte.

 

 

Es bien aceptado el hecho de que en la naturaleza y mas  precisamente en el ecosistema cada especie tiene un rol bien definido con características importantes para el desarrollo y permanencia  de cierta actividad.  En la naturaleza humana existe también este reparto y división de roles, lo que la teoría social evolucionista ha denominado como los procesos de “diferenciación”. Existen siempre personas que tienen ciertas habilidades, conocimientos y competencias que les permite desenvolverse con mayor comodidad en Ciencias Exactas, mientras que otras tienden a descollar en las Ciencias Sociales y finalmente otros en las Artes. Desde el punto de vista Profesional dichas personas, según su orientación vocacional, sus necesidades, intereses y preferencias se inclinarán hacia el estudio de diferentes carreras: Ingenieros, Abogados, Contadores, Psicólogos, Pedagogos, Médicos, Diseñadores, Actores, Músicos,  Técnicos etc. 

 

¿Donde se encuentran todos estos profesionales, técnicos, supervisores, y trabajadores en general?  Todos estos  trabajadores de variadas profesiones y oficios y muy entendidos en sus respectivas áreas de conocimiento, se encontrarán trabajando unidos y en pos de alcanzar un objetivo común en las organizaciones y empresas.

 

Dada sus particulares características, los distintos empleados y trabajadores tendrán mayores fortalezas en determinadas áreas, es decir, en “sus áreas”, es allí donde serán mucho más efectivos y eficientes  ya que su “formación profesional” les permitirá “desde su trinchera”, realizar un aporte más significativo para la organización. Es decir, se comienza a conjugar las competencias personales con el rol que han de desempeñar.

 

 

Relaciones entre lo que sucede dentro de una “Empresa” con el funcionamiento de un equipo de Fútbol

 

Un ejercicio quizás muy didáctico para entender “el ambiente empresarial”, es tomar como ejemplo un equipo de fútbol donde existen diferentes puestos  en su organización en la cancha. Si nos remontamos a una generación atrás vemos que existían muchas cosas en común entre “la empresa y el equipo de fútbol”.

 

 

Los equipos estaban conformados de manera estática y muy estructurada. Tanto la “U” como el Colo-Colo, River Plate y Boca Juniors contaban con un plantel que repetía su formación domingo tras domingo. El arquero titular podía desempeñarse en ese puesto por muchos años, y lo mismo sucedía con los defensores, los jugadores del medio campo y los delanteros, quienes se repetían en sus puestos, partido tras partido. Muchas “delanteras” repetían a sus cinco jugadores dentro de la misma formación año tras año, y tal es así que muchos recuerdan los nombres de todos esos delanteros con sus diferentes puestos (roles) que se repetían en el tiempo. ¿Qué es lo que sucedía en las empresas y organizaciones en aquél entonces? También se repetían los roles y puestos por muchos años. Las personas se afirmaban en la empresa – y en sus puestos - como resultado del simple transcurso del tiempo; esto recibía el nombre de seniority. Y los nuevos jóvenes ingresantes sabían que tenían que pagar un “derecho de piso”, hecho que también se presentaba en las empresas.

 

 

¿Que es lo que sucede hoy día en el fútbol? Los más antiguos ya no gozan de seniority ni tampoco de los mejores pagos. Son los jugadores más jóvenes los que comienzan a tener mayor peso en la formación de los equipos y también tienden a ser mejor remunerados que los más “antiguos”. En las empresas también sucede algo parecido; las personas más jóvenes están reemplazando cada vez de manera más temprana al personal más antiguo. Incluso el personal superior ya no llega a jubilarse dentro de la empresa donde ha desempeñado la mayor parte de su carrera laboral. A los 45 o 50 años son expulsados o se auto-expulsan (ver el libro: “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional” – 2003).

 

 

Este fenómeno es explicado en la “teoría” a través de las importantes contribuciones de Burns & Stalker (1961) y de Eric Trist (1958). Esto autores muestran como la organización mecanicista- independientemente de que se trate de una empresa o de un equipo de fútbol – necesitan movilizarse más orgánicamente operando con más flexibilidad como medio de adaptarse a las nuevas y cambiantes situaciones del contexto.

 

Ya no se trate de organizarme de una única y mejor manera de acuerdo a lo que yo tengo en “mi cabeza” (en la empresa o dentro del equipo de fútbol) sino que más bien tengo que tener en cuenta al contexto y “al otro” (el contendor, el Cliente, los proveedores, entre otros).    

 

 

Los distintos participantes organizacionales dentro de las empresas hace una generación atrás repetían sus actividades dentro de sus roles y ello se sostenía en el tiempo, al igual que los jugadores. Mucha gente se pregunta hoy día dentro del mundo empresarial en Latinoamérica respecto de la necesidad de “flexibilizar” o no la relación laboral. En realidad la pregunta que debemos formularnos es ¿Qué es lo que podemos hacer en Latinoamérica cuando otras empresas en otros países más competitivos ya han flexibilizado su relación laboral y acuerdos de trabajo? ¿Podemos continuar siendo rígidos e inflexibles? ¿Podemos mantener a nuestra empresa con el mismo organigrama de hace unos 30 años cuando se operaba dentro de contexto estables?

 

 

Veamos que es lo que han hecho los equipos de fútbol que son exitosos. En primer término son una minoría los jugadores que son considerados como “titulares”. Los jugadores son contratados y “adquiridos” por equipos de fútbol que compiten duramente entre ellos, incluso dentro de su propio escenario local. Las empresas hacen algo parecido a través de “head-hunters”. Lee Iacocca deja Ford Motor Company para trabajar en Chrysler Corporation, y algo parecido hacen los jugadores de fútbol. Y lo importante es observar como las recompensas – y también los castigos – cada vez están más fuertemente relacionados con la teoría del condicionamiento de Skinner: las recompensas son casi “inmediatas” y a corto plazo. Y los castigos también lo son; la mayor parte de los Directores Técnicos de fútbol no tienen ninguna duda de excluir a algún jugador incluso durante el transcurso de un partido si es que no está satisfecho con su producción. En los países más desarrollados los empresarios trabajan dentro de un contexto donde pueden seguir un esquema similar dentro de lo que se conoce como marco de flexibilidad laboral, algo que no está presente dentro del mundo empresarial en muchos países latinoamericanos. En la Argentina un empleado que dormía en el trabajo tuvo que ser indemnizado por la empresa, y también una empresa ha tenido que indemnizar a una persona que trabajaba bajo efectos del alcohol; más aún, el fallo judicial en este último caso señaló que era tarea del empresario darle asistencia a través de un profesional al empleado que le gustaba alcoholizarse en el trabajo. Un número muy importante de empresarios argentinos han manifestado que uno de los principales motivos de su falta de eficiencia y competitividad tiene que ver con la rigidez de las regulaciones en materia laboral. Y en un seminario desarrollado a fines del año 2005 la mayoría de los empresarios destacó que la salida de dinero, la consiguiente reducción de Clientes y los altos costos laborales e impositivos los obligó a reducirse en tamaño y personal. Pero lo más dramático resultó por el hecho de que algunos pocos empresarios que manifestaron tener oportunidades de crecimiento prefirieron optar por no ampliarse ya que “ampliar su empresa no le producía mejores resultados” sino mas bien en cambio tendrían mayores dolores de cabeza.

 

 

Hoy día la Argentina y Chile exportan productos prácticamente dentro del mismo orden en cuanto a su valor; unos 40 mil millones de dólares anuales. Pero hay que tener en cuenta que la Argentina cuenta con un número mayor de recursos naturales; un mercado interno que es mayor lo que tendría que ayudarle en cuanto a la aplicación de los principios y las ventajas de la economía de mercado; y finalmente el valor agregado de los productos exportados por Chile supera largamente al de los productos que exporta la Argentina. Algunos dicen que tiene que ver con aspectos económicos mientras que nosotros sugerimos que mas bien tiene que ver con aspectos organizativos que se relacionan con como funcionan las empresas en la Argentina a comparación de cómo lo hacen en Chile.

 

 

Ante muchas de las dificultades que confronta el empresario Argentino, y durante un Taller realizado hace unos dos años atrás, algunas conclusiones giraban alrededor de la siguiente sugerencia. En la Argentina no existe gerenciamiento. Cuando en los Estados Unidos de Norteamérica se crean las “escuelas de negocios” como es el caso de Harvard University se privilegia el gerenciamiento puesto que “ningún barco puede llegar a buen puerto sin ser manejado por un timonel”. Se sabe que una empresa argentina cuando cuenta con una planta de mas de 10 personas, pasa a tener como número “11” a un delegado sindical cuya productividad “tiende a cero” (como lo dirían los matemáticos”. Y todos sabemos a través de los excelentes trabajos de Hawthorne” en la década de los años 30 del siglo pasado, la importancia que tienen los grupos – por encima de los líderes – en establecer las normas de productividad. Si “alguien” puede producir cero quien produce “una única unidad” trabaja muchísimo más; en realidad su producción – respecto del que no produce – es infinitamente más grande. Y por supuesto quien produce solamente dos unidades produce 100 por ciento más del que produjo una sola unidad de modo que los estándares – tan bajos – hacen ineficiente incluso a la mejor empresa u organización.

 

 

En Chile existen reglas de juego claras dentro del mundo de las empresas que son conocidas por los distintos participantes, algo que no está muy explícito en la Argentina. La libertad es entendida muchas veces en la Argentina como el derecho de “hacer sin límites”. Existen experimentos muy interesantes que muestran la importancia de contar con reglas de juego claras; en Chile una frase común y muy aceptada dentro de la sociedad empresaria es “marcar la cancha”. Incluso la Innovación está ligada con ciertos aspectos que tienen que ver con la necesidad de cierto orden o establecimiento de “parámetros”. Un número importante de empresarios pequeños y medianos de la Argentina han manifestado que muchas de sus penurias tienen que ver con la “multiplicidad de juicios laborales” que han perdido y que han puesto a la empresa cerca de una situación Terminal.

 

 

¿Pueden ustedes imaginarse una situación donde un Director Técnico de fútbol no pueda modificar la conformación de su equipo? ¿Piensan ustedes que un Director Técnico puede acercar a su equipo al triunfo cuando no puede manejar las consecuencias resultantes respecto de si se entrenan o dejan de entrenar sus jugadores? ¿Creen ustedes que un Director Técnico puede ser exitoso si no puede llegar a cambiar la posición de sus jugadores? ¿Qué sucedería si en todos los partidos el Director Técnico asumiera siempre – independientemente del contendor que tenga por delante – el mismo esquema táctico (4-2-4 o 4-3-3)? ¿Puede un Director Técnico llevar a su equipo al triunfo si no puede sugerir el cambio de jugadores durante un partido?   

 

En la Argentina tenemos un largo camino por recorrer si es que queremos ser realmente competitivos y queremos generar trabajo genuino donde el trabajo “de alguien” pueda ser pagado gustosamente por otra persona, por el hecho de que ha agregado valor. En realidad para lograrlo lo único que tiene que hacer la Argentina es lo que hizo durante muchos años del siglo XIX y del siglo XX lo que la ha llevado a ser uno de los 10 países más ricos del planeta. Pero parece que a partir de cerca de mediados del siglo pasado la Argentina ha empezado a hacer las cosas que imposibilitan no solo llegar al éxito sino que la acercan cordialmente al fracaso. El economista Rostow mostró que en los años 30 del siglo XIX la Argentina disfrutaba de la misma riqueza económica que Australia, Canadá y Nueva Zelanda. Hoy día se encuentra posicionada muy alejada de estos países.

 

 

 

Vamos a contar aquí con la importante contribución del innovador empresarial de nacionalidad Chilena, Carlos Peña Rodríguez. Carlos se explaya en algunos detalles adicionales que son muy importantes y que todo empresario que desee ser exitoso debe tener en cuenta. Le cedemos entonces la palabra al empresario innovador Carlos Peña Rodríguez.

 

Por supuesto que el arquero es quién esta mejor preparado para “trabajar en el arco”, un delantero “tendrá el arco en su mente” para hacer los goles en cuanto encuentre la oportunidad propicia, un defensa detendrá de la mejor forma los avances del equipo rival, un medio campista  será quien tenga las mejores condiciones para retener el balón y para crear  y habilitar con pases llenos de intención a sus compañeros delanteros.  Así es, cada uno en su función avanzando o retrocediendo, atacando o defendiendo, sin embargo; pese a sus características funcionales tan diferentes, todos ellos tendrán un objetivo común muy claro: JUGAR A GANAR EL PARTIDO y poner en el cumplimiento de este objetivo, lo mejor de cada uno de sus integrantes.  Es decir, aportar desde sus respectivos puestos, “jugársela”, “mojar la camiseta”, también deberán poseer una “actitud ganadora”, motivación al logro de los objetivos.

 

De motivar, dirigir, orientar y controlar que el objetivo se cumpla se encargará el Entrenador del equipo, él cumple esta importante y fundamental función.  Él debe tener muy claro el objetivo y la estrategia a aplicar dependiendo del actuar del equipo rival.  El entrenador debe conocer a cada uno de sus jugadores y saber en que puesto y circunstancias rinden mejor, si actúan bien bajo presión para que el todo, que es el equipo se potencie y pueda obtener resultados increíbles.  También el Entrenador debe conocer a sus “rivales”, detectar las fortalezas y debilidades de cada puesto para evaluar y elegir a sus jugadores más indicados para enfrentar con mayor probabilidades de éxito, cada partido.  Cada partido será diferente en todo sentido.  El Entrenador no está en el fragor mismo del partido, ya que el dirige desde fuera de la cancha.

 

Dentro de la cancha,  deberá haber un líder, alguien que debido a sus condiciones personales – más que funcionales- tenga la capacidad de motivar, arengar y dirigir al resto de sus compañeros al triunfo. Nos estamos refiriendo por supuesto al “Capitán del Equipo”

 

El Capitán asignado por el Entrenador será el “Líder Formal” del equipo, el que tiene la “jineta” o brazalete en su brazo, el que tiene la autoridad que le proporciona su cargo.  Sin embargo, dentro de la cancha puede existir también  “otro líder”, aquel que por su personalidad, temperamento, simpatía o “garra” para enfrentar cada partido, reta de forma espontánea sus compañeros cuando no aportan o descuidan sus funciones, los protege, los calma, etc. .   Este líder, es un Líder Natural y lo más importante, será que “ambos líderes” estén correctamente alineados en el objetivo principal que será ganar el partido y llevar a su equipo a jugar cada partido como si fuese el último.  De esta forma, de seguro tendrán muchas posibilidades de otorgar un gran espectáculo a los espectadores,  complacer y hacer saltar desde sus asientos a sus hinchas y a base de todos estos esfuerzos y actitud, ganar campeonatos, es decir serán Campeones.

 

Si me permiten quisiera hacer un paralelo entre lo futbolístico y lo empresarial, presentando una breve comparación:

          

FÚTBOL                                                                      EMPRESA

Equipo                                                     Empresa Jugador                                                   Trabajador Equipo Rival                                              Competencia Capitán del Equipo                                    Líder Formal (Jefe) Entrenador                                               Gerente Público                                                      Clientes Hinchas                                                     Clientes cautivos Delanteros                                                Vendedores Arquero                                                     Unidad de Control Defensas                                                   Unidades de Apoyo Medio campistas                                        Creativos Campeonato                                               Mercado Árbitros                                                    Organismos Fiscalizadores Campeón                                                     Líder Pelota                                                         Producto o Servicio Gol                                                             Venta

 

Por supuesto que debe haber miles de otras comparaciones, como asimismo, otras tantas interpretaciones.  Les dejo ese desafío.

 

 

¿Qué tiene que ver todo esto con la Innovación?

 

El Fútbol es un deporte muy conocido por todos y muy difundido a nivel mundial.  La FIFA  - Federación Internacional de Fútbol Asociado- tiene más países asociados que las Naciones Unidas por lo que se puede intuir que es un deporte conocido por gran parte del planeta.

 

Un Equipo de Fútbol debe innovar partido a partido, realizar variaciones en su juego, ya que las fórmulas no pueden repetirse en demasía, ya que los equipos rivales (competencia) conocerán su actuar predecible y estarán mejor preparados para enfrentarlo con altas posibilidades de éxito.   Por lo tanto, nuestro equipo debe sorprender con cambios en su formación, con la aplicación de nuevas jugadas o, dejando libres a los “creativos”.

 

El Fútbol es un deporte colectivo que ejemplifica muy bien lo que sucede en las organizaciones o empresas. Si alguien quisiera analizar con mas detalle este aspecto, de seguro, cada puesto en el fútbol, podría constituir un manual por si mismo, analizando su símil en los puestos de trabajo o funciones en las organizaciones.

 

Convengamos -en forma simplificada- a la Innovación como: El proceso de transformación y materialización de las Ideas en nuevos productos y servicios que salen al mercado ó, modifican los procesos internos de las organizaciones.

 

La innovación no es algo espontáneo que ocurre al azar.  La innovación es un proceso consciente  para el cual se prepara la organización y tiene como finalidad, diferenciarse en forma positiva de la competencia.  Para que la Innovación ocurra, no basta solamente con Ideas, ni siquiera si son buenas o muy buenas.  La Innovación toma cuerpo y verdadera dimensión cuando las Ideas son analizadas, evaluadas, revisadas, enriquecidas, etc., etc,.    Si alguna de las ideas sale airosa de este proceso de “racionalización” y es factible de materializarse y transformarse en el nuevo producto o servicio percibido en la mente creativa, entonces y sólo entonces viene el proceso de implementación y salida al mercado de este nuevo producto o servicio.

 

 

LOS DOS HEMISFERIOS DE LA INNOVACIÓN

 

Sobre  el proceso de Innovación, podríamos señalar que está dividido en dos grandes zonas, la de la Inspiración y la zona de la Transpiración o mejor dicho, si tomamos como ejemplo los hemisferios del cerebro es posible llegar a decir que: El proceso de la Innovación comienza con el lado derecho del cerebro (creatividad) ya que todo parte por la generación de ideas creando por supuesto, un ambiente propicio para que este importante proceso se lleve a cabo con libertad y sin restricciones a priori.  Esta primera etapa de la innovación puede asimilarse a millones de espermatozoides en búsqueda del óvulo que permita la fecundación para generar una nueva vida que para efectos de esta comparación sería la creación de un nuevo producto o servicio.  Una vez que se haya generado la materia prima de la innovación que son las ideas, vendrá la segunda etapa que corresponderá al análisis y selección de aquellas ideas que más se ajustan a los objetivos de la organización.  En esta segunda etapa, se debe actuar con el lado izquierdo (analítico), es decir con la parte racional que nos permita analizar y evaluar para luego discernir y seleccionar las mejores ideas para ser implementadas.

Si bajo este prisma que contempla para el proceso de Innovación  dos etapas claramente definidas, es decir la etapa creativa (Ideas) y la etapa analítica (Evaluación y Selección de Ideas), podemos deducir que la innovación depende de la colaboración de dos tipos de personas o profesionales, aquellos eminentemente creativos y aquellos más racionales y analíticos.  Estamos hablando de la participación de todo el personal de la organización en el proceso de Innovación.

 

Una exitosa gestión de la Innovación debe contemplar la participación de todos los trabajadores de la organización o empresa ya que los creativos  o mayores generadores de ideas, necesitarán de todo el resto de la organización para concretar dichas ideas, transformándolas en nuevos productos que salen al mercado y se vendan.  Todo el personal de la empresa será importante en el proceso de Innovación, sean estos trabajadores de producción, administración, servicios o ventas en todos los rangos jerárquicos debe haber un claro e internalizado compromiso con la Innovación.  Para lograr un verdadero éxito en este proceso, el compromiso genuino y reconocible de manera ejemplar debe estar dado por la máxima autoridad jerárquica de la empresa u organización, el resto de los trabajadores se comprometerá con el proceso solo si ve que sus superiores predican con el ejemplo.  La motivación y la preparación para el cambio serán esenciales para lograr un real éxito.

 

El esfuerzo de cada uno de los trabajadores ocupando los dos hemisferios del cerebro logrará  posicionar a su empresa en un sitio relevante y encontrarán la diferenciación tan importante y necesaria en un mundo absolutamente competitivo y cada día más pequeño.

 

Como en nuestro símil entre el Fútbol y la Empresa, todos somos importantes a la hora de innovar, desde el arquero hasta el delantero, ese es nuestro equipo y todos tenemos claro que, cuando salgamos a la cancha, fuera ella de fútbol o una empresa, saldremos ¡A GANAR!.

 

  

 

Muchas gracias por compartir.

 

Carlos Peña Rodríguez  (Socio Principal de Gerencia Creativa Ltda. - cfprcfpr@yahoo.com) y

Eric Gaynor Butterfield (Presidente The Organization Development Institute International, Latinamerica – www.theodinstitute.org)