“Gestión
de la Innovación” dentro del mundo organizacional
/ empresarial – Parte 3
Abstract de quinta Jornada de Taller
para Empresarios; Buenos Aires – 2006, a cargo de Eric Gaynor Butterfield – www.theodinstitute.org – Separata para
participantes
En
las jornadas anteriores hemos estado explorando cuales son aquellas
características más comunes que tienen los países desarrollados
y que los diferencian de los países y comunidades de menor grado
de desarrollo económico y social. Los economistas hacen uso
de algunos indicadores, y otras disciplinas también lo hacen
eligiendo otros indicadores distintos.
Por
otro lado aquellos que nos encontramos dentro de la disciplina
de Inteligencia Organizacional como brazo “intelectual” de la
Profesión de Desarrollo Organizacional, hemos encontrado suficiente
evidencia de que el desarrollo de las comunidades está relacionado
fuertemente con aspectos y componentes que no son necesariamente
de tipo “cuantitativo”. En las últimas décadas los economistas
han estado privilegiando cada vez más fuertemente variables
cuantitativas y pareciera que “el dinero” y “las inversiones”
fueran algunas de las variables más significativas.
Los
periódicos en Latinoamérica – como así también otros medios
de difusión masiva - dedican cada vez un mayor espacio a variables
financieras para tratar de “explicar” de alguna manera el “perfil
y grado de desarrollo” de los distintos países. Nos encontramos
con que – paradójicamente – países en Latinoamérica que tienen
como principal fortaleza sus recursos naturales dentro del sector
primario de la economía, no cuentan con un periódico “que los
represente”. Y en cambio, existen periódicos que enteramente
se dedican casi exclusivamente a aspectos financieros. Durante
la Jornada de Empresarios que hemos desarrollado el año pasado
uno de los participantes manifestó que “Estaba contento de haber
ganado esta nueva perspectiva” pues no se había percatado de
este fenómeno. Y luego de ello, el participante lanzó al ruedo
una excelente pregunta: “¿No será justamente esto una de las
posibles causas de nuestro subdesarrollo en Latinoamérica?”.
Otra
pregunta que nos fuera formulada por un grupo de trabajo en
dicha Jornada, ha sido la siguiente: ¿Cómo es posible que entregando
los recursos naturales en los distintos países de Latinoamérica
a cambio de “papel-moneda” (no de oro) bajo la figura del dólar
a cambio de recursos concretos del sector agrícola (trigo, avena,
cebada, soja, entre otros) del sector ganadero (bovinos, ovinos,
porcinos, etc.) del sector minero (cobre, plata, oro), del sector
pecuario (las distintas especies de peces y mariscos), del sector
forestal (distintas especies) por más de 70 años aún estemos
en deuda con otros países? ¿Cuál es el mecanismo por el cuál
entregando cada vez más y más de los recursos no solo no nos
enriquecemos como países sino que nos encontramos a su vez más
endeudados?
En
“mientras el futuro te alcanza” Juan Enríquez Cabot señala que
una de las diferencias del desarrollo tienen que ver con la
educación y la aplicación de conocimientos: “En 1800 los cubanos
y argentinos eran más ricos que los estadounidenses. Pero Estados
Unidos educó a su población…Construyó infraestructura, acumuló
capital, y adoptó métodos de alta tecnología en la agricultura
y la industria textil, lo que ha beneficiado a muchos de sus
habitantes. En 1850 empezó a usar elevadores para los granos,
los cuales costaban la décima parte de lo que solía pagarle
a la gente para que cargara y descargara. Para 1890 la agricultura
mecanizada costaba la quinta parte de lo que costaba usar caballos.
Mientras tanto en México, uno de los primeros países en el hemisferio
en contar con una universidad y una imprenta, pocas personas
se dieron cuenta o participaron de la Revolución Industrial.
… A lo largo de muchas regiones de Latinoamérica la educación
la revolución industrial, llegaron tarde”.
¿Y
ustedes que opinan respecto del “uso y aplicación” de elevadores
de granos o de una tecnología de agricultura mecanizada”? ¿Es
así de sencillo implementar una nueva forma de trabajar? Las
personas en las empresas u organizaciones, adoptan de inmediato
nuevas formas de trabajo que son creativas e innovadoras? Es
posible que “además” de la tecnología sean necesarios otros
factores para poder contar con organizaciones creativas e innovadoras
con líderes que estén en condiciones de gestionar la innovación.
Casi
unos 100 años después de la Revolución Industrial en una mina
de carbón en Inglaterra se implementó un nuevo mecanismo – tecnología
que alteraba la manera en que estaba organizado el trabajo hasta
ese momento. Los mineros contarían con una nueva tecnología
que, supuestamente, aumentaría la productividad. Sin embargo
los resultados mostraron que a pesar de la inversión en nueva
tecnología la producción y performance no había aumentado, sino
que incluso había disminuido. Eric Trist da cuenta de este interesante
fenómeno y de allí en más se comienza a hablar de la “escuela
socio-técnica” en materia de arreglo organizacional. Se aprendió
– es una forma de decir – que las organizaciones para ser eficientes
necesitan que las innovaciones tecnológicas sean acompañadas
por “lo social”. Y de allí la importancia de las ciencias del
comportamiento como base fundacional de la Profesión de Desarrollo
Organizacional.
En
la actualidad se implementan – en realidad los consultores ofrecen
y prometen implementar – nuevas tecnologías en las empresas,
pero muchas veces se dan de la nariz contra el suelo al tener
que reconocer que la implementación no ha sido efectiva en cuanto
a tiempo y recursos empleados. Es desafortunado que incluso
la “explicación” que usualmente dan a este hecho es en gran
medida incorrecta. Escapando a la responsabilidad que han asumido,
“explican como a veces lo hacen los niños” que la culpa es del
otro (es frecuente que los adolescentes cuando fracasan en un
examen se expresen diciendo que “me bocharon o me jalaron” mientras
que cuando pasan el examen se atribuyen todos los méritos manifestando
“Pasé”. Los consultores hacen algo parecido cuando dicen que
“las personas se resistieron al cambio”. Ahora, cuando uno les
pregunta: “Antes de comenzar el proyecto de cambio ¿Hicieron
ustedes algo para facilitar el alistamiento al cambio?”, lo
que generalmente es acompañado por un silencio bastante prolongado.
Es
fascinante que muchas personas asuman por lo general que un
cambio organizativo es totalmente natural y que las personas
deben acomodarse a lo que los líderes empresariales tienen en
su cabeza respecto de lo que han de modificar. Kurt Lewin (1941)
ha sido un maestro en mostrar que el cambio es en primer término
resultado de lo que sucede con dos fuerzas opuestas, y que además
para llevarlo a cabo hace falta satisfacer exitosamente muchas
actividades que pertenecen a tres etapas distintas: descongelar,
cambiar y recongelar. Todavía hoy en día muchos consultores
piensan que por el solo hecho de que nos “movemos físicamente”
no estamos necesariamente congelados dentro de un tipo de comportamiento
en particular. Y pagan un precio muy caro por ello que muchas
veces es también cargado en la cuenta de los Clientes bajo el
nombre de pago de honorarios.
Nos
cuesta mucho aceptar la idea de cambio de comportamiento y por
lo general asumimos que el cambio tiene que ver más “con el
otro” que con nosotros mismos. Juan Enríquez Cabot (ya citado)
destaca que “En agosto de 1999 el Consejo de Educación de Kansas
nuevamente intentó colocar a Darwin en un barco y exiliarlo
al determinar que cada distrito escolar podía decidir si enseñaba
o no la Teoría de la Evolución, el origen del universo a través
del Big Bang, o la era geológica del planeta. En 1999 en Oklahoma
y Alabama los libros de texto llevaban advertencias que mencionaban:
La evolución es solamente una teoría”. Estados Unidos de Norteamérica
está hoy día a la cabeza en materia de tecnología, de investigación,
y en lo digital y sin embargo aún sucede este tipo de cosas
en algunos lugares de ese país. Ahora desplacémonos hacia Latinoamérica
por un momento donde nuestras innovaciones y arreglos organizacionales
más comunes son categorizados como de “tipo burocrático” y que
operan bajo un sistema autoritario lo que nos hace formular
la siguiente pregunta: ¿Estarán nuestros empresarios preparados
para afrontar competitivamente situaciones donde los productos
y servicios de una empresa deben competir con los que están
en cualquier otra parte del planeta? ¿Y que tal están preparados
los padres y maestros para estimular a los niños a afrontar
los desafíos socio-técnicos cuando ingresan al mundo de las
empresas? El autor termina señalando que si no se crean y desarrollan
nuevas empresas y organizaciones no hay crecimiento económico.
Y
ahora vamos a centrarnos en este punto que se vincula directamente
con los “indicadores” de crecimiento y desarrollo a que hemos
hecho mención al principio de esta Jornada. No existe una sola
comunidad, país o nación que haya existido sin organizaciones.
Las organizaciones resultan ser entes que están conformadas
por individuos que representan redes o networks a través de
las cuales los miembros organizacionales (primera unidad de
análisis) se relacionan con grupos (segunda unidad de análisis)
sociales lo que luego da lugar a relaciones entre distintos
grupos que se orientan a conformar una forma organizacional
distintiva. Las comunidades que no llegan a operar a través
de este network de organizaciones no son más que una simple
serie de eslabones independientes lo que hace que la nación
esté sujeta “a los deseos y apetencias de otros” sin tener
los elementos que le permitan protegerse.
Ya
hemos visto en la Jornada inicial distintas definiciones de
lo que es una organización, pero para efectos prácticos vamos
a repetir el concepto con el cual nos sentimos más cómodos respecto
de una organización: (Eric Gaynor Butterfield: Michigan State
University – 1975) “Una organización es un organismo vivo que
se comporta, crece y se sostiene en el tiempo como resultado
de la visión de sus líderes, la capacidad de gerenciamiento
de sus ejecutivos, y el grado de cumplimiento y adhesión del
resto de los participantes organizacionales a las tácticas gerenciales
que están en línea con la filosofía de dirección del Líder.
Este organismo vivo opera dentro de un contexto y permanece
vivo dentro del mismo en la medida que desarrolle competencias
nuevas que le permitan superar a otros de su propia especie
ya que todos ellos no pueden co-existir simultáneamente todos
al mismo tiempo ni tampoco durante todo el transcurso del tiempo”.
El
magnate del acero – Andrew Carnegie – dejó desde hace muchos
años bien en claro que es lo que representa una organización
con una famosa frase: “Quítenme todas mis fábricas, quítenme
mis negocios, mis medios de transporte y mi dinero, pero déjenme
mi organización, y dentro de cuatro años volveré a tenerlo todo
nuevamente”.
Y
ya entrando más en profundidad en cuanto a los “indicadores
de desarrollo” es bueno que los expertos en las disciplinas
“macro” abran los ojos a una nueva perspectiva. Todos los países
que se han desarrollado económica y socialmente cuentan con
organizaciones exitosas “incluso fuera de sus propias fronteras”:
AGFA (Bélgica), Microsoft y McDonald´s (USA), Citroen (Francia),
Impregilo y Fiat (Italia), Mercedes Benz y Bayer (Alemania),
Rolls Royce (Inglaterra), Toyota (Japón), son solamente algunas
de ellas. Y por otro lado, desde el opuesto también emerge la
importancia del nivel de “desarrollo organizacional” puesto
que los países menos desarrollados económicamente no se caracterizan
por contar con organizaciones que son líderes fuera de sus fronteras.
Los
economistas latinoamericanos se han “deslumbrado” con las ideas
de Lord John Maynard Keynes, aunque muchas de ellas no eran
siquiera sensatas. El postulado Keynesiano que adoptaron estos
profesionales dentro de las distintas culturas latinoamericanas
sugería que “era bueno incluso hacer pozos en las calles para
crear trabajo al tener luego que llenarlos”. Cuando en Latinoamérica
no hace falta hacer pozos puesto que los pozos son un hecho
común con el cual todos tropezamos a diario. Y además no hay
tantas calles en buenas condiciones. Pero al parecer los gobernantes
encontraron una buena manera de perpetuarse puesto que “la emisión
de dinero” permitía acumular poder a través de lo que se ha
conocido como redistribución de riqueza que en muchos casos
no era más que “pagarle a alguien por no-hacer o no-producir”.
Y resulta inexplicable que aun hoy en día en las mejores Universidades
de Latinoamérica los profesores de economía se resistan a enseñar
las ideas de Joseph Schumpeter que justamente son las ideas
que han llevado a los (otros) países a hacerse ricos!
Las
empresas requieren de empresarios para su existencia y necesitan
luego – al día siguiente de su gestación – ser capaces de vivir,
convivir y gestionar la innovación. No existen empresas hoy
día que están produciendo y entregando sus productos de la misma
manera en que lo hacían hace 50 años atrás, y en muchas empresas
ni siquiera como lo hacían hace unos 10 o 5 años atrás.
Y
las innovaciones tienen que ver con las patentes. Hace unos
20 años atrás la suma de las patentes de argentinos, brasileños,
mexicanos y venezolanos era superior a la de Corea del Sur.
Pero en menos de 20 años se produjo una total transformación;
la cantidad de patentes de Corea del Sur eran más del 1000 por
ciento superior a las patentes de estos cuatro países latinoamericanos
juntos! Y no vayan a creer que los coreanos solamente quedaron
en el libro de haber mejorado el número de patentes. Mientras
que el salario real en Latinoamérica se mantuvo constante por
varias décadas el de los coreanos subió el 700 por ciento! Y
todavía tenemos economistas que nos “pronostican” que el año
que viene el PBN va a subir 2.1 % o 2.7 % o 1.9 %! Y lo peor
es que la mayoría de las personas se sienten “cómodas” con este
tipo de predicción que … por supuesto tampoco ha de cumplirse!
Y menos del 10 % de los países ha generado más del 95 % de las
patentes de Estados Unidos. Casi podemos asegurar que el resto
de los países (más del 90%) van a tener problemas en desarrollarse
e incluso en mantenerse donde actualmente están. Van a tener
que estar entregando cada año más y más de sus recursos primarios
por menos y menos dinero. En estos momentos los países subdesarrollados
en Latinoamérica están recibiendo alrededor de una quinta parte
de lo que recibían por esos mismos productos hace más de 100
años; es que el maíz sin conocimientos sirve solamente para
comer pero las sociedades que abrazaron el conocimiento, el
conocimiento innovador y organizado, dieron VIDA a cada semilla.
La
importancia de las ideas y las innovaciones tienen consecuencias
directas sobre las comunidades y naciones como lo señala el
autor de “Mientras el futuro te alcanza: ”Los países cuyas economías
siguen basándose en los recursos naturales tienen que producir
más y más para ganar lo mismo. Mientras su población crece la
mayoría de estos países se vuelven más y más pobres. Un agricultor
debe producir tres veces más grano para tener el mismo ingreso
que tenía hace 50 años sin tomar en cuenta la inflación. Con
las ideas es diferente. Cuanto más son difundidas más valiosas
se vuelven. De modo que ahora los que producen conocimientos
se vuelven más ricos”. Y los conocimientos nuevos requieren
tener en cuenta a dos palabras que son importantes en el mundo
de las empresas y de las organizaciones: adaptar y adoptar.
Ambas tienen que ver con el nivel de desarrollo del conocimiento
de las ciencias del comportamiento. Y quienes han de estar en
condiciones – como líderes o gerentes – para implementar nuevas
prácticas organizativas como consecuencia de las innovaciones.
Así
como la genética es importante a nivel individual es también
muy importante a nivel organizacional y toda persona dedicada
a gestionar la innovación debe prestarle especial consideración.
Hannan & Freeman proponen una teoría de desarrollo empresarial
y organizacional que tiene que ver con el mundo de la genética.
Según ellos para que las organizaciones sobrevivan deben tener
una selección de especie que sobresale que le permita sobrevivir.
De no contar con este mecanismo particular toda la especie podría
desaparecer. Y los autores relacionan estos procesos de mutación
con lo que sucede con las organizaciones y empresas. ¿Contamos
con esa especie que permite fortalecer a nuestra organización
de modo que podamos sobrevivir en el tiempo por encima de nuestros
contendores?
Hasta
el año 1953 teníamos realmente muy poca idea de cómo codificaba
la genética y se nos hacía incluso más difícil entenderla y
llegar a leerla. ¿Sabían ustedes que nos diferenciamos de aquellas
personas que viven en nuestro vecindario y que quizás “no nos
resultan ser agradables” en menos de una de cada mil letras
del código genético? Sin embargo, y en términos de comportamiento
humano cuando necesitamos realizar una innovación organizacional
o empresarial consideramos “que es totalmente distinto y hasta
opuesto a nosotros”.
Hoy
en día los mapas genéticos nos han de permitir entender más
rápidamente y también mejor las distintas formas de vida … y
también del comportamiento humano (del mismo modo que los mapas
geográficos nos permitirán descubir, excplorar, invadir , pasear,
navegar, conquista, colonizar. Y la innovación con su necesidad
de ser gestionada debe tener muy en cuenta dentro del ámbito
empresarial a esas máquinas llamadas computadoras u ordenadores
que ya superan al rey del juego ciencia en el planeta. ¿Saben
ustedes en manos de cuántos países están la mayoría de las quinientas
computadoras más grandes del planeta? Solamente cinco países
cuentan con más del setenta por ciento de ellas. Y se espera
que para el año 2010 – posiblemente algunas personas han de
estar leyendo este material “innovador” por ese entonces – una
computadora ha de tener la misma capacidad en cuanto a procesamiento
de información que el cerebro de los humanos.
El
efecto Medici que ha tenido lugar en el Renacimiento nos está
diciendo que los gerentes y profesionales graduados en las mejores
Universidades del mundo han de ganar posiblemente un buen sueldo
dentro del mundo corporativo, pero de ninguna manera ellos han
de estar en condiciones de liderar y gestionar la calidad de
innovación que requieren las organizaciones y empresas exitosas.
Se habla ahora de la necesidad que exista el fenómeno de intersección
e integración entre dos disciplinas o ciencias, como por ejemplo
la convergencia digital-genómica. Los negocios y los números
– incluso las acciones en Nueva Cork – tendrán mucho que ver
con la biociencia y la bioingeniería. Una pregunta: ¿Están nuestros
gerentes en condiciones de integrar disciplinas distintas y
aplicar esas nuevas creaciones de manera de introducir innovaciones
en sus empresas?
Y
¿Que es lo que podemos decir respecto de cómo los líderes empresariales
deben lidiar con la velocidad de la información? Los efectos
tremendamente devastadores del Katrina tuvieron lugar en algunos
sitios por falta de comunicación. ¿Pueden ustedes decirnos como
es posible que hotelería de cinco estrellas no haya podido –
ni siquiera con Internet en uso – saber lo que se venía cuando
en realidad tuvieron noticia del Katrina con más de una hora
y media de anticipación? Entonces no es materia solamente de
innovar sino también de gestionar la innovación.
Y
la adopción del cambio es tan importante como el proceso de
adaptación. El Papa Gregorio estaba preocupado por el hecho
de que – entre otras cosas – el calendario Juliano iba a hacer
que la Navidad se llegue a festejar en el verano europeo. Esto
significaba que la Navidad – nuevamente entre otras cosas –
no tendría lugar “con nieve”. Finalmente desarrolló lo que se
conoce en la actualidad como el calendario gregoriano y se encontró
una solución a través del año bisiesto. Los protestantes – que
según Max Weber sobresalen en materia de “racionalidad” por
encima de los católicos – no lo adoptaron de inmediato: ellos
prefirieron pelearse con el Sol antes de adoptar una innovación
católica.
En
pocas palabras estamos sugiriendo que – a pesar de que sería
bueno – reducir la corrupción, recortar el presupuesto y gasto
público, y también privatizar algunos servicios, eso no va a
hacer que los países pobres se hagan ricos. Hay que exportar
conocimientos que resulten de innovaciones, y esas innovaciones
deben ser gestionadas desde el punto de vista organizacional.
He
realizado más de 170 intervenciones de consultoría importantes
y realizado conferencias en casi todos los continentes con la
sola excepción de Oceanía. He participado en procesos de cambio
organizacional en países más ricos y más pobres y las personas
en los países más pobres usualmente mencionan que es muy difícil
cambiar las empresas en estas culturas menos desarrolladas,
puesto que las organizaciones son de tipo burocrático. Y – a
decir verdad – no estoy necesariamente de acuerdo con esta apreciación.
Mas bien he encontrado que la forma de crear y de ”sostener”
las empresas en los países latinoamericanos en particular, se
caracteriza por ser un arreglo organizacional de “tipo nepótico”.
Posiblemente tendremos que aprender a lidiar con los procesos
de transformación que se originan a partir de este tipo particular
de organización y desde allí podamos incluso avanzar más rápidamente
que suponiendo que tenemos delante nuestro a una empresa de
tipo burocrática.
¿Podremos
los empresarios en Latinoamérica llegar a concebir que podemos
gestionar la innovación en empresas que en lugar de cultivar
granos para hacer harina empiecen los agricultores y otros dentro
de dichas empresas a gestionar el cultivo de plásticos, combustible,
medicinas, vacunas, entre otros?
Las
ciencias del comportamiento están en condiciones de realizar
aportes y contribuciones de real significado para la efectiva
gestión de la innovación en las empresas. Sino ¿Cómo es posible
explicar que una empresa de los Estados Unidos de Norteamérica
con su central ubicada allí, es capaz de ser exitosa en países
que sobresalen por contar con carne de primerísimo calidad,
vendiendo ellos una hamburguesa que es acompañada por una verdura
que en la cultura Latinoamérica no ha sido apreciada históricamente
y que finalmente se combina con un líquido que tiene la facultad
de poder hinchar el estómago y agregar más azúcar de lo que
el cuerpo requiere? Cualquiera hubiera dicho que una idea concebida
de esta manera no hubiera sido aceptada por un empresario o
inversionista. Sin embargo hoy en día este negocio está prácticamente
en todos los países del mundo y dentro de sus respectivas principales
ciudades.
Ahora
bien ¿Quiénes son estas personas que están dispuestas a poner
sobre sus hombros a todo su equipo de trabajo? Son las personas
con espíritu empresarial que se diferencian de otros que prefieren
buscar la protección. La protección puede venir del gobierno
como también de alguna corporación multinacional, por lo menos
hasta más o menos los 40 años de edad del ejecutivo (Ver Desarrollo
Ejecutivo y Desarrollo Organizacional de Eric Gaynor Butterfield
– 2005). También gozan de protección los contratistas del Estado
quienes usualmente están protegidos por operar bajo el sistema
de “costo + un plus”. Al parecer las distintas culturas latinoamericanas
están cada vez poniendo más y más presión sobre los que realmente
generan trabajo genuino para transferirlo hacia otros que no
están vinculados con los procesos de creación.
Lo
que queremos aquí compartir es que el empresario innovador no
tiene que ver únicamente con su perfil de personalidad. Es el
contexto el que desempeña un rol muy importante. En una jornada
con empresarios Pymes la mayoría manifestó que su mercado objetivo
se había reducido. Pero lo que ha resultado sorprendente es
que incluso algo menos del 20 por ciento que había manifestado
que tenía cierto potencial de crecimiento, manifestaron que
preferían “quedarse donde estaban”. La explicación: crecer significaba
beneficiar a otros que no compartían de ninguna manera sus riesgos
sino que eran simplemente socios en sus ingresos (ni siquiera
de sus beneficios). Aquellos funcionarios públicos que ignoren
estos hechos han de prestar muy poco servicio a su comunidad.
Finalmente
¿Podrían ustedes compartir cual es el motivo de la existencia
de empresas y organizaciones como Mc
Donald´s, Amazon, IBM, CNN, los Hoteles Marriot, Microsoft,
Ford Motor Co., Body Shop, EDS, Google, Imperio Trump, Apple,
Virgin Airline, Hewlett-Packard, Federal Express? Pues es posible
que haya que echar una ojeada a como gestionaron los procesos
de innovación en sus empresas y organizaciones distintos personajes
claves como es el caso de Ray Crock, Jeff Bezos, Tom Watson,
Bill Gates, Henry Ford, Anita Roddick, Ross Perot, Larry Page,
Donald Trump, Steve Jobs, Richard Branson, Bill Hewlett – Dave
Packard, Fred Smith.
Las culturas latinoamericanas tienen aun un largo camino
por recorrer en materia de creación y desarrollo empresario
/ organizacional. Así como los países desarrollados fueron abanderados
de la Revolución Industrial en materia de tecnología, no debemos
dejar de tener en cuenta que también han sido abanderados de
cómo gestionar las innovaciones desde “una organización” y bajo
prácticas participativas. He dicho prácticas participativas
y no-palabras-participativas. Los nuevos colonos en los Estados
Unidos de Norteamérica al llegar a un nuevo pueblo con su familia
eran ayudados por otros (carpinteros, electricistas, plomeros,
para hacer sus casas). Y entre otros, trabajando organizadamente
lo hacían en poco tiempo y con menos recursos. Hoy día – unos
150 años después de la Revolución Industrial, les resulta natural
dentro de los Estados Unidos de Norteamérica trabajar de manera
participativa en la empresa. Mientras tanto, en las distintas
culturas latinoamericanas no solamente no trabajamos en equipo
y de manera participativa sino que mas bien las uniones de miembros
del trabajo a veces se orientan a “trabajar participativamente
en contra de los intereses de su propia empresa”. En la Argentina
un fallo laboral ha obligado a una empresa a indemnizar a un
empleado alcohólico (¡!) y además” dicho fallo hace responsable
a la empresa de hacerse cargo del proceso de lidiar con el alcoholismo
del incumbente (¡!). Abraham Lincoln basándose en un pasaje
bíblico ha destacado que “Toda casa que se encuentra dividida
por dentro no puede sostenerse”.
Si el resultado de no-innovar es caro para una empresa,
otorgar una recompensa por no-innovar es aún más caro. Y dentro
del contexto en que se desenvuelven las empresas y organizaciones
en Latinoamérica, las reglas externas y el marco regulatorio
existente, muchas veces se orienta a castigar al “empresario
innovador”. Dar una nueva mirada a ese marco – y observarlo
desde una nueva perspectiva – puede llegar a ser parte de lo
que se necesita para que nos acerquemos a la Gestión de la Innovación.
Muchas gracias por compartir,
Eric Gaynor Butterfield – RODP
Presidente – The Organization Development Institute
International, Latinamerica
www.theodinstitute.org
Board Member of The Organization Development Institute
Worldwide (World Leader in Organization Development)
