DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Impacto de la “Globalización” en los Profesionales

Qué es lo que ha pasado de distinto en Latinoamérica – en cuanto a estilos gerenciales – para llegar a la situación actual? ¿Cuál es el impacto sobre los profesionales latinoamericanos a diferencia de lo que ocurre en los EE.UU., Canadá o Europa? (Resumen de conferencia desarrollada por Eric Gaynor Butterfield en Buenos Aires, 1997).

Como ya lo expresamos, el excelente trabajo del Dr. Donald Cole (Professional Suicide or Organizational Murder) muestra evidencia sobre la existencia de una transición de estilos gerenciales en el tiempo, comenzando por la Administración Científica, siguiendo por Relaciones Humanas y convergiendo en el estilo “Por compromiso del Subordinado”, mostrando finalmente las consecuencias disfuncionales tanto para el individuo como para la organización en esta última fase.

Nuestros trabajos en Latinoamérica sugieren que DESPUÉS del estilo gerencial de Relaciones Humanas, han emergido OTROS estilos gerenciales ANTES de llegar al de “Por Compromiso del subordinado”. Y sobre esa base, es posible que el estilo gerencial “Por Compromiso del Subordinado” muestre su presencia en algunas organizaciones y bajo algunas características y manifestaciones parcialmente distintas. Lo que a su vez muestra consecuencias distintas para los profesionales.

Tal es así que el modelo burocrático muestra una presencia en Latinoamérica sin igual al compararlo con las organizaciones en los EE.UU., Canadá o Europa. Especialmente en los EE.UU. aprendieron muy rápidamente las consecuencias negativas y disfuncionales de la organización burocrática manejada estrictamente por normas y regulaciones. Los trabajos de Selznick (1948) y Gouldner (1954) dieron su golpe de gracia a la organización burocrática. Por otro lado, al modelo vigente por aquel entonces, el de Relaciones Humanas, también le fue asestado su golpe final. En “Organizaciones” (March & Simon, 1958) mediante una extensa y frondosa revisión de trabajos de campo y de investigación se ha documentado la falacia de que “un trabajador satisfecho era un trabajador productivo” y además sentaron las bases para una teoría organizacional cognitiva basada en la “Teoría de las Decisiones” donde los participantes podían decidir entre dos opciones al vincularse con la empresa:

1. Asistir a la empresa (o participar)
2. Producir.

Ha sido sumamente desafortunado para las empresas latinoamericanas optar por una combinación “fatal”:

I. Adoptar y aplicar equivocadamente la Organización Burocrática de Max Weber

II. Ignorar los trabajos de Philip Selznick y Gouldner con sus críticas a la organización burocrática.

III. Ignorar los hallazgos de March & Simon (1958) en cuanto a las relaciones entre niveles de satisfacción del personal y su productividad

IV. Ignorar las consecuencias disfuncionales que iluminan March & Simon al hacer referencia a la opción nefasta que puede hacer uso un participante organizacional

V. Ignorar los trabajos de Amitai Etzioni (1961) y de Víctor Thompson (1961) en cuanto al impacto y al relacionamiento de los profesionales en las empresas.

A veces me pregunto dónde han estado durante tantos años los académicos, profesores, investigadores y consultores de empresas en Latinoamérica y cómo es posible que con todas sus trayectorias hayan ignorado hechos en materia de comportamiento organizacional que han tenido tanto impacto en los resultados, comportamientos y actitudes de profesionales y empresas.

Ignorar o aplicar equivocadamente los trabajos de Max Weber, Philip Selznick, Gouldner, March & Simon (1958), Amitai Etzioni (1961) y Víctor Thompson (1961) provoca un alto precio; si a esto le sumamos la nefasta aplicación resultante de la interpretación de Lord Keynes (en Latinoamérica NO hace falta destruir para volver a hacer; en realidad está todo POR HACER), nos encontramos con una forma organizacional particular donde el profesional ha estado acostumbrado a “recibirse y tener un título con la seguridad de tener un ingreso de por vida”.

No es casual que en varios países de Latinoamérica algunos padres acostumbraban dejar una propiedad en vida a sus hijos ANTES de que aparecieran las profesiones; la propiedad se deprecia contablemente en 30 años y por lo tanto se espera que el profesional tenga también una vida útil de 30 años ... Por lo tanto, parece razonable que en lugar de dejarle a sus hijos una casa, les “dejara” una profesión.

Este “engorde” de los profesionales en Latinoamérica durante los últimos 50 años los encuentra indefensos ante la “globalización” y la competitividad empresaria que aparece con fuerza en este subcontinente en los años ‘90. Los profesionales que trabajan en empresas privadas, filiales de multinacionales, encuentran que muchas de ellas siguen el estilo de Relaciones Humanas y operan bajo el sistema de “costo + un plus”. Por lo tanto, con la globalización tanto los profesionales como las empresas se ven obligados a producir una fuerte transformación o de lo contrario retirarse del país (su propio equipo de profesionales y directivos no sabe cómo sobrevivir bajo situaciones de alta competitividad).

Y se pone de manifiesto que la gordura ha sido resultado de la falta de entrenamiento cotidiano en la continua misión de renovarse, cuestionarse, servir a otros, y dejar actuar en libertad tanto a los Clientes internos como externos.

Y más dramático aun, es que estos profesionales pertenecientes a empresas líderes en el mundo según los analistas económicos y financieros, NO encuentran una forma efectiva de fortalecer el relacionamiento con sus empresas y comienzan a presentar síntomas de suicidio profesional ... o de asesinato organizacional. Mas grave aun, después de alejarse de la empresa no vislumbran opciones laborales y deambulan sin rumbo, a pesar - o quizás gracias a ello - de sus profesiones y estudios de post-grado en las universidades extranjeras de mayor prestigio.