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Hannan, Michael T. & Freeman, John H. PDF Correo electrónico

AUTORES Y CONSULTORES CLAVES

COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Michael T. Hannan & John H. Freeman

Las implicancias de las contribuciones de Hannan & Freeman son de suma relevancia para las organizaciones y el mundo empresarial de estos tiempos, y no deben ser ignoradas por todos aquellos interesados e involucrados en los procesos de cambio, mejora y desarrollo organizacional.

Existe un supuesto implícito dentro de su marco conceptual que tiene en cuenta que “todas” las organizaciones no han de sobrevivir. En este proceso de “supervivencia temporal” las organizaciones tienen una vida relativamente corta y no pueden llegar a sostenerse en el tiempo.

 

En alguna medida podemos decir que tienen en cuenta como una hipótesis de apoyo que en el mundo actual existen “nuevas” presencias (sean estos productos, servicios, empresas), ellos toman formas cada vez más variadas en número, y también tienen un plazo perentorio de vida. Por lo tanto el consultor debe comenzar a ver a las organizaciones desde la perspectiva de la vida que tienen los conejos que se multiplican en gran número pero mueren en un mundo altísimo, incluso llegando a desaparecer totalmente dentro de algunos contextos.

 

Esto requiere de parte del consultor en Desarrollo Organizacional una visión y perspectiva totalmente distintiva, a la cual usualmente no están ellos acostumbrados.

Tanto Michael Hannan como John Freeman son científicos sociales que trabajaron durante largo tiempo en la Universidad de Cornell. Ambos autores toman una posición muy particular y distintiva respecto de la gran mayoría al centrar su atención en la teoría social evolucionista. Lawrence & Lorsch también lo hicieron pero con una mirada más “al interior” de la organización.

 

Un punto central de Hannan y Freeman sugiere que no hay una mejor forma de organizarse sino que más bien hay que mirar al mercado y a sus distintivos nichos. Con esto también se alejan de los enfoques mecanicistas y de aquellos que buscan explorar y desarrollos “principios de administración” que serían válidos para alcanzar efectividad y eficiencia organizacional.

Toman una visión mucho más amplia de la administración, tecnología y el marketing; su perspectiva es mas bien social teniendo que ver en alguna forma con la evolución de las distintas especies tomando de Darwin el marco conceptual general. Quizás podamos decir que la perspectiva de Hannan y de Freeman es desde la posición de un naturalista / ecologista, y ya no se trata simplemente de “estudiar la relación entre la organización y su contexto” (James Thompson, Burns & Stalker, Lawrence & Lorsch, entre otros).

Al mirar a las organizaciones, y a diferencia de los demás autores, Hannan y Freeman no se preguntan solamente como es que se alinea la organización con el contexto sino que la pregunta que se hacen tiene que ver con un hecho que está presente en toda comunidad donde co-habitan distintas especies : muchas de ellas nacen y otras mueren. Y no es por casualidad que hacen referencia a los conejos, ellos se multiplican fuertemente y tienen una mortalidad por encima de las demás especies. Es así entonces que las organizaciones son poblaciones sociales que nacen, sobreviven, luchan por sobrevivir y también mueren como cualquier especie planetaria.

 

El trabajo de estos autores debe ser tenido en cuenta para aquellos interesados en Cambio y Desarrollo Organizacional dentro de Latinoamérica. Las grandes corporaciones por lo general operan dentro de los distintos países latinoamericanos como oligopolios donde la competencia por “el mercado” es realmente limitada ( existen unas tres o cuatro petroleras; tres o cuatro firmas automotrices; tres o cuatro empresas de tecnología informática; y así sucesivamente). Pero las demás empresas y organizaciones tanto en situaciones crecientes como también cuando los recursos comienzan a ser limitados y el mercado se achica, muchas veces deben su supervivencia a la extinción de algún contendor o competidor. En algunos emprendimientos esto tiene total validez y no considerarlo puede conducir a una situación terminal tanto para el empresario como para su organización (ver : Eric Gaynor Butterfield; Conferencia sobre Desarrollo Empresario; año 2001 – Buenos Aires, Argentina).

 

Por lo tanto para Hannan y Freeman el crecimiento y desarrollo de una sociedad depende en gran medida en que se puedan desarrollar nuevas formas organizacionales, ya que de todas maneras las organizaciones anteriores iban a morir. Y por favor tengan en cuenta la notable diferencia con otros renombrados autores en teorías y prácticas organizacionales; las organizaciones existentes no solo van a morir , sino que tienen que morir a la vista de Hannan y Freeman.

 

Varias veces nos han preguntado sobre el desarrollo económico de diversas comunidades, y en particular de países en Latinoamérica, siendo Argentina uno de los países más notables en su decrecimiento. Hasta el año 1940 el mix de organizaciones generadoras de recursos y auto-suficientes eran alrededor del 80 % de las instituciones en el país mientras que el restante 20 % tenía que ver con el aparato administrativo de los gobiernos nacionales, provinciales y municipales como así también otras entidades de bien público. Sesenta años después nos encontramos con que está proporción se ha alterado totalmente, y las entidades no-generadoras de recursos sino que son abastecidas por otros, representan el 80 % de la población total organizacional. No es entonces difícil explicar a que se debe que la Argentina en 1940 era el 7 país más rico económicamente mientras que sesenta años después se esfuerza en mantenerse por debajo de la 50 posición. La creación de organizaciones, y en especial la generación de organizaciones que crean recursos para otros es un muy buen indicador del crecimiento y desarrollo económico de un pueblo y nación (ver : Eric Gaynor Butterfield; Conferencia sobre Desarrollo Empresario; año 2001 – Buenos Aires, Argentina).

 

Ahora bien, y siguiendo a Hannan y Freeman, los conejos sobreviven en una situación ecológica pero dejan de vivir en otra. Lo mismo sucede con las organizaciones que compiten con otras organizaciones para sobrevivir. Y consiguientemente, tanto para animales como para las organizaciones la ecología poblacional es la que explica el reemplazo de formas anticuadas de especies y organizaciones en reemplazo de otras formas nuevas. Y esto tiene que ver con encontrar respuesta a : ¿ A qué se debe a que haya tantas especies (conejos y organizaciones) de distinto tipo y que es lo que causa el nacimiento y muerte de ellas ?

En realidad si existen muchas y diferentes formas organizacionales existe una buena probabilidad de que una forma organizacional pueda sobrevivir. Esto que parece tan simple no es tenido muy en cuenta y las sociedades pagan un precio muy alto por ello. En la Argentina no se ha previsto una forma de reponer la enorme cantidad de empresas que operaban hasta el año 1940 dirigida por empresarios que eran inmigrantes europeos. Los ataques a las empresas PYME generadoras de trabajo genuino para otros – que comenzaron sistemáticamente durante sesenta años y no han cesado – han hecho declinar este tipo organizacional hasta su nivel máximo en toda la historia. Y lo que es peor aún, la falta de reemplazo de este arreglo organizacional generador de fuente de trabajo genuino ha sido reemplazada por otras organizaciones elefantiásicas con actividades que no crean trabajo genuino, ya que los participantes organizacionales “concurren” y “asisten” a las organizaciones en lugar de agregar valor en las mismas. No llama nada la atención que la enorme población de desocupados haya crecido enormemente al reducirse enormemente la población de organizaciones que realmente generan trabajo genuino, empresarios PYME, que han preferido “salir de su negocio”, por decir lo menos, y la extinción de este tipo organizacional de alta generación de trabajo arrastra una desocupación que no tiene antecedentes en la historia del país. Por supuesto, y siguiendo bajo el marco conceptual de Hannan y Freeman, si los depredadores (los que no crean trabajo genuino) son más fuertes que los humanitarios (que crean trabajo genuino), la comunidad ha de presenciar un deterioro inédito (Ver : Libro de Eric Gaynor Butterfield titulado “Son los Profesionales que se suicidan en su profesión ... o son las Organizaciones que los asesinan”; Mendoza, 2003).

Otra conclusión implícita en el trabajo de estos autores tiene que ver con el hecho que a mayor número de arreglos organizacionales (o de especies) existe una más fuerte posibilidad de supervivencia en la sociedad. Resulta obvio que si en una comunidad existen solamente conejos y gansos, la posibilidad de supervivencia de la especie animal es menor que si llegaran a existir muchas más especies como ser : gallinas, conejos, patos, gansos, ovejas, cuyes, etc. Los gobiernos con fuerte orientación centralizadora deben tener muy en cuenta esta sutil advertencia de Hannan y Freeman : la diversidad en los arreglos organizacionales permite no solo una mayor sino también una mejor supervivencia a través de los procesos de aprendizaje organizacional. Los autores sugieren que si hay relativamente pocas formas organizacionales dentro de una comunidad, el proceso de adaptación al cambio se realiza a través de diversas modificaciones y también puede realizarse como resultado de crear nuevas formas organizacionales, aunque advierten que esto lleva más energía, recursos y también tiempo. Destacan también la importancia de la especialización como una diversidad adicional y dan como ejemplo a los hospitales. Es importante aquí tener en cuenta otras implicancias del interesante modelo de estos dos autores. Una comunidad puede ir “a lo ancho” o puede poner foco “en lo profundo”. Si se pone foco en lo ancho – aumentando el alcance – se está alejando en alguna medida de la especialización que es un componente importante en la eficiencia organizacional. Una institución de salud centralizada puede servir a un gran número de miembros a través de sus micro-unidades en la entidad, mientras una institución de salud diversificada donde existe un hospital con especialización en cirugía, permite ir más allá y crear un nuevo arreglo organizacional incorporando a este hospital de cirugía otras sub-especializaciones como cirugía del corazón y de otros órganos. Y esto no es posible cuando se adopta un esquema menos diverso y con mayor centralización.

 

Hannan y Freeman sugieren que algunas organizaciones van a desaparecer de todas maneras por mejor que las alineemos con el contexto. Esto es algo que deberían tener en cuenta los practitioners y también aquellos interesados en operar en relación con el cambio y desarrollo organizacional. Se da el caso real, en las distintas culturas latinoamericanas, que casi enteramente todo un sector ha desaparecido. Tal es el caso de organizaciones de servicios públicos que en su gran mayoría fueron privatizadas y comenzaron a ser manejadas por organizaciones (conejos) con sede en el exterior (USA y países desarrollados de Europa). Algo parecido ha ocurrido con el sector industrial en algunos países de Latinoamérica , como es el caso de la Argentina. La globalización prácticamente llevó a estas organizaciones a la extinción ya que no podían sobrevivir ante un arreglo organizacional competidor típico como es el caso de las industrias corporativas instaladas en el sudeste de Asia.

Podríamos concluir señalando que una de los aportes más valiosos de Hannan y Freeman tiene que ver con su concepción de que las distintas poblaciones de especies (conejos) o de organizaciones se modifican continuamente en su lucha por la supervivencia (efectividad y eficiencia) mucho más como resultado de los procesos de selección (incorporación de nuevos) y reemplazo que de los procesos de adaptación. Por lo tanto, si usted está interesado en cambiar las cosas tenga en cuenta la siguiente pregunta : ¿ Es usted capaz de destruir lo que ha creado ? ya que es posible que si Usted no lo puede hacer ... otros lo van a hacer ! Desde hace unos 20 años y como resultado de diversos trabajos de re-ingeniería este postulado leía así : “No se concentre solo en simplificar ... dedíquese a eliminar”.

 

Una de las conclusiones que uno debe tener en cuenta radica en que el cambio y el desarrollo de las comunidades y civilizaciones tiene más que ver con la creación y crecimiento de nuevas formas organizacionales que como el resultado de los esfuerzos de transformar y mejorar las existentes, lo que encuentra sustento en los argumentos de muchos teóricos organizacionales quienes sugieren que la mayor parte del cambio a que está sujeta una organización es por lo general no-controlable, existe más allá de lo que la organización pueda hacer. Los directivos y gerentes pueden llegar a creer que ellos tienen “todo bajo control” – algo que repiten muy a menudo en sus conversaciones durante las jornadas de trabajo y que posiblemente tenga que ver con que en realidad esto NO es así – los actos y comportamientos organizaciones de sus miembros y de los grupos internos pueden muy bien responde más bien al azar. March y Simon sugieren que los gerentes no siempre pueden conseguir lo que ellos tienen como objetivo debido a diversas discrepancias en los procesos “cognitivos” tanto a nivel individual como organizacional y James Thompson va un paso más allá cuando sugiere que incluso sabiendo y teniendo unidad de criterio respecto de objetivos, pueden no necesariamente saber lo que quieren. Un trabajo de campo de Tom Burns mostró evidencia donde muchas firmas inglesas que tenían una historia existencial larga, dejaron de existir a medida que los cambios en el sector – electrónica – se hicieron muy dinámicos.

 

Aquí es donde los autores abrazan la concepción Darwiniana social-evolucionista de las especies, que justifica más el mecanismo de supervivencia a través de un proceso donde entran nuevos actores y salen otros, más que el foco natural que ponen muchos practitioners, consultores y agentes de cambio que se orientan a mejorar las especies existentes. Podríamos decir entonces que quizás sería mejor direccionar las energías hacia crear una nueva entidad organizacional más que en mejorarla.

En términos biológicos los autores se refieren a un “equilibrio puntual” (punctuated equilibria) donde largos períodos de estabilidad se encuentran bajo fuertes cambios espasmódicos durante períodos relativamente cortos. Hannan y Freeman hacen mención al concepto de “densidad organizacional” que tiene que ver con el número de arreglos organizacionales que operan dentro de lo que denominaríamos un sector – o especie), y que está directamente relacionado con la cantidad de organizaciones que “entran” (y nacen) y las organizaciones que “salen” (y se extinguen). Estas organizaciones pueden ser totalmente nuevas o pueden salir de otros arreglos organizacionales (o especies) y las que mueren pueden dejar de existir para siempre o pueden transformarse en una nueva forma organizacional (o especie). Dentro de la raza canina tenemos variados ejemplos de ello.

Hannan y Freeman sugieren que existe un tope de densidad más allá del cual una especie (o arreglo organizacional) encuentra su límite, y son como nichos. Esto sugiere que dentro de un contexto determinado existen una serie de condiciones dentro de las cuales y más allá de ellas la población de organizaciones (especies) no puede crecer más allá. Cada nicho tiene lo que los autores llaman a “carrying capacity” que puede alcanzar una densidad determinada y no puede llegar a sobrepasarla, pues los recursos disponibles comienzan a aparecer como escasos y las ganancias primero y luego la supervivencia ya no depende tanto de cómo opera la organización (o la especie) sino como opera en relación con otros. Un ejemplo de cuán bien operamos tiene que ver con un “accidente” como el del Titanic donde diversos miembros pueden sobrevivir algunos de ellos independientemente de la relación con los demás. Otro ejemplo es el que se ha presentado con el accidente de un avión con uruguayos que jugaban al rugby al estrellarse en la Cordillera de los Andes donde la supervivencia de unos estaba – lamentablemente – relacionada con los demás, y se necesitaba de recursos de los otros para que la población restante pudiera sobrevivir. A esta situación la asimilamos a lo que sucede en un rodeo donde bajo la circunstancia natural el jinete es rankeado en función de lo que él hace con su caballo; pero en el momento que es rankeado en relación con lo que él hace con su caballo y lo que el otro hace con el otro caballo, confrontamos una situación distinta. Cuando los recursos en el nicho no son suficientes para algunas organizaciones, éstas supuestamente más débiles van a dejar de existir. Pero no debemos dejar de tener en cuenta que es posible que todo un arreglo organizacional pueda desaparecer por completo (las fábricas de hielo, los campos de algunos deportes en particular, etc.). Se trata aquí de la desaparición de toda una especie, que no debe de ser dejado de lado ya que hoy día, son más las especies desaparecidas del planeta que aquellas que están en existencia.

Siguiendo dentro del marco conceptual de Hannan y de Freeman se podría sugerir que el desarrollo económico y social depende de la relación existente entre el número de nuevas organizaciones “que nacen” (rate of founding) y la cantidad de entidades que mueren o se extinguen (rate of disbanding). Y hacen algunas consideraciones importantes sugiriendo que el hecho de que estén ingresando nuevas organizaciones dentro de un nicho no necesariamente tiene que ver con que ese nicho ha de desarrollar mecanismos para detener el ingreso de otras nuevas, y terminan concluyendo que “al principio” del proceso la tasa de nacimientos (rate of founding) aumenta a medida que también aumenta la densidad. En The Organization Development Institute International, Latinamerica hemos encontrado evidencia de ello en distintas culturas latinoamericanas. Al aparecer un nuevo arreglo organizacional en el mercado como consecuencia de un nuevo producto y servicio, por lo general otros actores tienden a seguir esa misma forma organizacional, lo que es justificado por ambos autores sobre la base de que “existe un acostumbramiento” a ellas. Se encuentran más legitimadas por la sociedad en la medida en que hay mas de la misma especie organizacional, y además porque muchas entidades aprenden como incorporarse a este grupo, estando disponible y hecho buen uso del “know-how”.

 

Por supuesto que todo nicho tiene un tope. Esto se visualiza entre las pequeñas, medianas y ágiles empresas como son los locutorios, fotocopiadoras, lavaderos de auto, estaciones de servicio y también en las grandes y pesadas organizaciones como son los Bancos, empresas de tecnología informática y también los sindicatos. El argumento final de Hannan y Freeman con sustento en la biología y ecología, sugiere que “al principio” el número de las nuevas organizaciones es creciente pero a medida que transcurre el tiempo hay menos nuevos actores (la densidad incrementa la legitimidad a una tasa creciente) pero por otro lado “incrementa la competencia a una tasa creciente”. Existe una curva “U” entre las organizaciones entrantes (rate of founding) y la densidad. Los autores muestran evidencia como resultado de investigaciones realizadas en organizaciones tan distintas como periódicos – diarios y sindicatos lo que sucedió durante un período más bien largo mientras que lo mismo sucedió en empresas dedicadas a la fabricación de semi-conductores electrónicos pero en períodos relativamente más cortos.

Aparentemente no sucede lo mismo con la tasa de mortalidad (disbanding) ya que en la medida que la población de organizaciones crece, hay menor número de “disbandings” al principio y luego, hay más. El número de fallecimientos o decesos organizacionales puede comenzar siendo bastante alta por la misma razón que los nacimientos comienzan bajo, porque la legitimidad y el know –how son difíciles de conseguir cuando existan pocas especies organizacionales dentro de un mismo tipo o categoría. Y señalan que la tasa de fallecimientos de especies organizacionales comienza pronto a disminuir en la medida que la supervivencia comienza a ser más fácil, de modo que cada vez existen menos y menos decesos (disbandings) y más y más sobrevivientes. Ahora bien, los autores sugieren que cuando el nivel de densidad alcanza su nivel en relación a lo que el nicho no puede superar más, la tendencia se modifica, con lo que tenemos que una tasa decreciente de “disbandings” se convierte en una tasa creciente y la competitividad expulsa organizaciones desfallecientes, que siguen creciendo siempre y cuando la densidad de la población también siga en crecimiento. Si aquí dibujamos una U con las dos variables : “disbanding y densidad”, nos vamos a encontrar con una U pero en ésta oportunidad la “U” está invertida, y esto es exactamente lo que sucedió con las empresas estudiadas (diarios, sindicatos y empresas dedicadas a la fabricación de semi-conductores electrónicos).

La tasa de “disbanding” disminuyó notablemente para estos tres en el tiempo, y después volvió a subir como resultado de la competitividad.

La muerte de la “especie organizacional” guarda cierta relación con dos variables conocidas en ciencias del comportamiento organizacional : edad y tamaño de la organización. Una de las conclusiones de Hannan y Freeman sugiere que los decesos organizacionales (disbandings) son más frecuentes en la población de organizaciones jóvenes señalando que tanto los sindicatos como las corporaciones de larga data están mas lejos de cerrar o fusionarse que las organizaciones jóvenes, lo que guarda cierta relación con la “mortalidad infantil” en las especies. La confiabilidad de los productos y servicios en las empresas y su grado de respondabilidad (accountability) en el uso de los mismos ayudan a extender sus vidas, y esto tiende a consolidarse aún más la institucionalización y status organizacional. Otra variable que ayuda a la continuidad de la empresa tiene que ver con el crecimiento, el cual aumenta las probabilidades de supervivencia, y los autores sugieren que aunque el tamaño las hace pesadas a estas grandes organizaciones de todas maneras ese peso extra a través de recursos “en bodega disponibles” les permite superar los electro-shocks del contento. Y otro dato importante de los autores es el que tiene que ver con las organizaciones medianas y pequeñas; Hannan y Freeman sugieren que son más propensas al cambio pero que esto a su vez aumenta su probabilidad de desaparecer en el mismo proceso de cambio.

 

Los autores hacen algunas advertencias. Sugieren que dentro de un nicho y población organizacional existen lo que ellos denominan sub-poblaciones que responden a su vez en forma diferente a diferentes condiciones de los disímiles nichos en el mercado.

Un hallazgo que coincide con trabajos de campo y de investigación de The Organization Development Institute International, Latinamerica sugiere que los “generalistas” – como ser restaurants y semiconductores – tienden a funcionar mejor bajo condiciones cambiantes. Para nosotros los generalistas guardan cierta similitud con aquellas personas que privilegian el método deductivo. Hannan y Freeman señalan que, por otro lado, los especialistas tienden a funcionar mejor bajo condiciones estables, donde los ciclos de negocios son largos. Nosotros hemos encontrado que los especialistas – profesionales tienden a acomodarse mejor en contextos no-turbulentos y de cambio relativo menor (Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield; Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional).

 

Los practitioners, consultores y agentes de cambio debieran tener bien en cuenta las sugerencias de Hannan y Freeman. En principio, es probable que dentro de alguna población organizacional, no solamente algunas estén en el proceso de extinción y por lo tanto mejoras, cambios y transformaciones pueden llegar a significar el “mejor método” de acelerar la muerte del Cliente. En segundo término, en lugar de simplificar y mejorar las cosas dentro de una población organizacional, quizás es mejor tener en cuenta el aspecto de “eliminación”, como una práctica de limpieza y depuración que todos los organismos y especies llevan dentro de sí por muchos miles de años. En tercer término puede ser conveniente prestar más y mejor atención a los procesos de selección y de-selección de los participantes organizacionales, y, en especial a éstos últimos, ya que, cuando una organización no tiene un proceso de selección los distintos miembros si lo tienen y a veces el mismo va en contra de la propia organización en su conjunto. En cuarto lugar ya debe no cuestionarse que no existe una única mejor forma de organizarse, sino más bien diversas maneras según los nichos. Y finalmente, como dicen Hannan y Freeman “quizás los dados ya estén echados y cargados a favor o en contra de una forma de hacer negocios en especial”.

 

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