D.O. - Macro


Designed by:
SiteGround web hosting Joomla Templates
notice
  • Guest user account is not properly configured. Please set 'Username of Guest' option to the Username of registered user. guest_username="guest"

    --
    yvComment solution, version="1.18.4"
Peter, Lawrence J. PDF Correo electrónico

AUTORES Y CONSULTORES CLAVES

COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Peter, Lawrence J.

Una vez que uno conoce la historia de Lawrence Peter está en mejores condiciones de reconocer sus contribuciones y las implicancias prácticas de las mismas dentro del marco organizacional e institucional. Mostró siempre un interés muy fuerte en los procesos de aprendizaje de las personas y sus actividades y rango de acción son sumamente amplios como escritor, consultor, consejero, profesor e incluso instructor dentro del sistema carcelario. Y se ha hecho famoso por lo que ha sido conocido como “El principio de Peter”.

 

Como conclusión de sucesivos trabajos de campo en un rango muy grande de organizaciones e instituciones Peter Lawrence observa ineficiencia por doquier y se dedica a examinar el motivo de la misma (como señalara Eric Gaynor Butterfield: “De lo único que podemos estar seguros en este mundo, es que la ineficiencia está democráticamente distribuida”, apoyada en un principio propio de organización y métodos que sugiere “Para qué vamos a hacer las cosas fáciles y sencillas... si las podemos hacer difíciles y complicadas”.

 

Por un lado las organizaciones verbalizan, se orientan y también toman acciones con el propósito de aumentar su performance dentro de su propia estructura organizacional que usualmente es piramidal y que, por lo tanto, está apoyada en un sistema de jerarquías. A su vez el sistema de jerarquías se apoya en uno de sus principios básicos que sostiene que los mayores y mejores conocimientos, destrezas, habilidades y competencias están concentradas al tope de la organización, y que para lograr esto, el sistema de promociones dentro de la empresa se basa en elegir a la persona que se desempeña más eficazmente en una posición jerárquica para promocionarla al puesto superior.

 

Y aquí viene uno de los corolarios de este creativo canadiense Peter Lawrence: “En el transcurso del tiempo todos y cada uno de los puestos y roles organizacionales son ocupados por un empleado que es incompetente para el desarrollo de sus funciones.” Y esto lo hacen los participantes organizacionales hasta alcanzar una meseta que el mismo denomina “Peter´s Plateau” en el cual el Coeficiente de Promoción equivale a 0.

 

La pregunta que surge entonces es la siguiente: ¿ Cómo hacen las empresas y organizaciones para hacer los trabajos que deben hacer? Y la respuesta que provee Lawrence sugiere que los trabajos dentro de estas organizaciones es realizado por aquellos que aún no han alcanzado su nivel de incompetencia (se mantienen en sus puestos y no han sido promocionados). Respecto del concepto y práctica de promoción Lawrence sugiere que cuando se refiere a las mismas toma en cuenta solamente las promociones que son genuinas, y que las “patadas hacia arriba” y los “pases laterales” son meramente pseudo-promociones.

 

Realiza algunos desarrollos que son únicos y particulares destacando que las organizaciones que se parten horizontalmente en dos clases pueden ser más eficientes que aquellas donde no existe esta barrera (organizaciones más democráticas). La ventaja de las primeras consiste en que los que están en el nivel inferior y no pueden acudir a la primera mitad superior, se mantienen trabajando durante toda su carrera o existencia en posiciones donde sí son eficientes.

 

Otra sugerencia de Peter Lawrence, y diferencia con sus colegas, es su apreciación respecto de la poca utilidad práctica de los tests de aptitud pues generalmente estas personas alcanzan en menor tiempo su nivel de incompetencia.

Además señala que los métodos usuales para acelerar una promoción al nivel de incompetencia son dos, a los que denomina “pull" y “push”. Para Peter Pull es el resultado de una relación entre el incumbente con una persona que está a un nivel más alto dentro de la organización, pudiendo estar la relación sustentada en vínculos de sangre, el matrimonio (lo que recuerda una de los libros de Parkinson:”Del matrimonio al patrimonio”), o amistad / familiaridad. A su vez "Push" se manifiesta en las organizaciones como resultado de un interés anormal que tienen las personas en auto-mejorarse y / entrenarse, mostrando un aspecto cínico que está presente en las entidades , aunque de ello no debiera hablarse. El método de "Pull" no se ve influenciado por estas últimos componentes lo que sugiere que "Pull" es más efectivo para crecer dentro de la estructura organizacional y da validez a la expresión : “nunca ejercite el Push cuando tenga opciones de Pull.”

 

Pero los que ejercen efectivamente el "pull" deben saber que Lawrence ha modificado el dicho “Nada tiene tanto éxito como el éxito” y para el debiera ser redefinido bajo éstos términos: “Nada fracasa como el éxito”, ya que el nuevo ocupante asumiendo que ha sido promovido genuinamente puede estar ubicado en su “posición terminal” al especializarse en dolencias, dolores y enfermedades tales como soriasis, insomnio, úlceras, colitis, dolores de espalda, migrañas permanentes e incluso impotencia sexual (aquí el trabajo de Peter muestra fuertes coincidencias con el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield titulado : Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional, basado en la obra original del Dr. Cole “Professional Suicide or Organizational Murder”).

 

Dentro del marco conceptual de Peter Lawrence las organizaciones jerárquicas de larga data van a realizar poco trabajo productivo, y puede llegar a estar realizando más trabajo improductivo que productivo, lo que Eric Gaynor Butterfield ha sintetizado en la siguiente frase: “No hay nada más ineficiente que hacer eficientemente todo lo que no es necesario.” Parkinson denomina “injelitis” a éste fenómeno de Peter. Y este mecanismo de expansión de incompetencia es potenciado a través del creciente número de incompetentes que recargan en gran medida el trabajo de aquellos que aun son competentes, que al apreciar (internamente) su propio nivel de incompetencia contratan más personal staff. Y aquí es donde se cierra el círculo que se ha señalado al principio de éstas líneas cuando se menciona que no existe relación alguna entre la cantidad de personal y la cantidad y calidad del trabajo realizado.

 

Los deviants – llamados disruptors por Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield – representan una población muy pequeña dentro de las estructuras organizacionales tanto en el marco de las empresas como en las instituciones educativas. Estos deviants por lo general producen y algunos niveles de performance muy por encima del promedio. Lawrence sugiere que en todas las empresas existen cuatro categorías en términos de performance:

- los ineficientes

- los moderadamente ineficientes

- los moderadamente eficientes

- los eficientes

Los moderadamente ineficientes sumados a los moderadamente eficientes pueden representar más del 90 % de la población total, tanto en empresas como en Colegios o Universidades, y en algunos casos llegar hasta las dos desviaciones standard. Las organizaciones e instituciones se nutren de ellos, y se sienten cómodos con ellos, por lo cual tienden a permanecer dentro de la organización. A su vez, y por otro lado, los ineficientes como así también los eficientes – que muchas veces no llegan ni siquiera al 5 % - son auto-expulsados o expulsados de sus respectivas instituciones. Para mayores detalles y coincidencias con las vivencias de Peter se sugiere referirse al libro mencionado del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield: Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional.

 

Tanto las empresas como las instituciones educativas no se sienten cómodos en su relación con las personas que tienen estos disímiles niveles de performance, y por lo tanto no se extiende por mucho tiempo la relación de ellos dentro de las organizaciones. Así como uno no puede caminar muy rápido en la 5 avenida en Nueva York porque se choca con otras personas uno tampoco se puede detener pues otras personas lo chocan a uno; y los institutos educativos también tienden a expulsar a aquellas personas que se retrasan en el aprendizaje o que están por delante de la clase del profesor... y cuando la institución no lo hace es el propio alumno el que se auto-expulsa (como ejemplo citemos a Bill Gates durante su corta estadía en la universidad de Harvard).

 

Para mayor información puede acercarse a
The Organization Development Institute International, Latinamerica
a través de : www.theodinstitute.org
y también por este medio : Esta dirección electrónica esta protegida contra spambots. Es necesario activar Javascript para visualizarla

 


 

Add your comment

Your name:
Your email:
Subject:
Comment (you may use HTML tags here):
  The word for verification. Lowercase letters only with no spaces.
Word verification: