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Sloan, Alfred P. PDF Correo electrónico

AUTORES Y CONSULTORES CLAVES

COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Sloan, Alfred P.

La mayor parte de los autores y consultores claves incluidos en esta sección, tiene que ver con académicos, investigadores y consultores. El caso de Alfred Sloan es una excepción porque la mayor parte de su existencia y experiencia tiene que ver con la autoridad de línea derivada de su larga trayectoria en General Motors Corporation.

 

Uno no puede pasarse 30 años de su vida en una corporación multinacional líder a nivel mundial para aprender respecto de eficiencia, cambio y desarrollo organizacional para luego aplicarlos en creación y sostenimiento de otras empresas. Pero sí podemos aprender de otros como es el caso de Alfred P. Sloan que ha pasado 45 años de su vida en General Motors Corporation, y se mantuvo como CEO durante 23 años. Podemos decir que la forma en que trabaja y funciona General Motors Corporation incluso hoy día tiene mucho que ver con varias de las cosas que hizo Sloan muchos años atrás.

 

Una de las preguntas principales que se formula Alfred Sloan tiene que ver con: ¿ Cuál es la función de la dirección superior? Teniendo bien en claro que nadie puede hacer las cosas por sí sólo (ver nuestro trabajo sobre Peter Drucker), Sloan destaca que entre las tareas principales está la de crear suficiente fuerza motivadora y oportunidades para los gerentes señor pudiendo la motivación alcanzarse a través de diversas formas de compensación por incentivos como son las “opciones de acciones” (stock option plans) y las oportunidades por medio de una efectiva descentralización. Tenía bien en claro que los dos mecanismos mencionados podrían crear algunos conflictos intra e inter-organizacionales y que una forma de solucionarlos era a través del desarrollo de mecanismos de coordinación.

 

De allí es donde nace el principio de Sloan que parece que fuera una paradoja que denomina “descentralización coordinada” la que está orientada a lograr un adecuado balance estructural al reconciliar centralización con descentralización. Quizás podríamos señalar que uno de sus objetivos principales en acción era la de poder tener un control coordinado de las distintas operaciones descentralizadas, lo que podía instrumentarse a través de comités dentro de la cual participaban todas las partes y tenía la ventaja adicional de ser un proceso educativo. Es interesante destacar que Alfredo Sloan desarrolló e implementó en la práctica distintos grupos que establecían políticas, contra la concepción “histórica” que aún está presente que se caracteriza por creer que la política debe ser una sola y establecida en la cúspide de la organización. Estos grupos que establecían políticas no tenían porqué descuidar sus tareas ejecutivas, ya que de esta manera peculiar podían al mismo tiempo tener una metodología de corrección interna.

 

Alfred no descuidaba conversar continuamente con sus distintos colaboradores tanto en forma directa como a través de los distintos grupos y comités y enfatizaba continuamente – en forma repetida una y otra vez – la importancia de los hechos. Las políticas a tener en cuenta por los comités deben basarse en información real sustentada en los hechos, y lo mismo debe suceder con los actos ejecutivos que también deben basarse en hechos (Taller de Inteligencia Emocional en la Organización; Buenos Aires – 27 y 29 de octubre de 2004, desarrollado por Abel Cortese y Eric Gaynor Butterfield).

 

Como toda persona pragmática – al igual que Peter Drucker – Alfred tenía bien en claro que “Todo lo que no se mide no se controla” lo que es complementado con “Todo lo que no se anticipa (o visualiza) es difícil que ocurra o se alcance”, y por ello se ha destacado en perfeccionar el sistema de información para la dirección (Management Information System - MIS) especialmente dentro del área financiera. Para ello afinó el uso y aplicación de la estadística al mundo empresarial para presagiar las oportunidades en el mercado y el uso del retorno sobre el capital como una herramienta financiera. La combinación de ambas prefiere integrar el mundo de la empresa con el mundo de los negocios, y el de ambos con el mercado. De allí en más la empresa, el negocio y el mercado deciden su futuro y continuidad en base a sus mecanismos de sostenimiento y crecimiento en común.

 

Si alguien desea resumir el concepto y práctica del “gerente profesional”, debe acudir a Alfred Sloan. Nadie lo resume mejor que él. Y aquí es donde marca su diferencia más notable con su gran contendor a nivel mundial, liderada por Henry Ford. También el antecesor de Sloan en General Motors – William Durant – que se caracterizaba juntamente con Ford por su liderazgo de tipo carismático. Sloan tenía bien en claro que las características de las personas que creaban empresas eran muy distintas de aquellos que las mantenían vivas y que las hacían crecer.

 

Dos aspectos han estado siempre presentes en su cotidiana práctica empresarial para las organizaciones que querían crecer en el tiempo, es decir, más allá de la creación de la empresa :

  1. la importancia de otros aspectos no-carismáticos como son los factores técnicos, financieros, personales, grupales y organizacionales, y la forma en que todos ellos interactúan entre sí;
  2. la organización que aprende a través de la práctica diaria de la toma de decisiones y como ésta es influida a su vez por la forma que adopta la organización : centralización o descentralización.

La centralización en la toma de decisiones pone demasiado peso sobre la cúspide de la empresa que debe transformar los actos organizacionales en acciones geniales que van más allá del simple talento y capacidad. Y por más que la cúspide sea flexible, en el largo plazo el estrés – o cantidad de electro-shocks suaves recibidos – puede darse un accionar errático en la organización. Más aún es sabido que por largo tiempo el estrés produce consecuencias disfuncionales de distinta índole que atentan contra la productividad diaria y también contra la creatividad e innovación que toda empresa requiere para su natural crecimiento. Este fue el esquema adoptado por Henry Foro.

 

William Duran durante su liderazgo en General Motors Corporation se alejó del enfoque anterior y adoptó la descentralización que tiene la ventaja importante de que las decisiones se tomen más cerca de la operación y de la situación en el tiempo.

 

Alfred Sloan se distanció del esquema de liderazgo carismático, propio de Henry Ford y de William Durant. Henry Ford combina el liderazgo carismático con una organización centralizada mientras que mientras que Durant opta por un esquema de organización descentralizado. La gran contribución de Alfred Sloan tiene que ver con el desarrollo del “gerente profesional” y su importancia una vez que la empresa ha sido creada, y junto con la presencia del “gerente profesional” privilegia la descentralización pero dentro de ciertos parámetros los cuales son establecidos a través del trabajo en grupos por medio de mecanismos de coordinación. Con la llegada de Sloan – y sus muy importantes contribuciones - , y desde allí en más, General Motors Corporation nunca fue igual y permitió combinar su rentabilidad con sustentabilidad y crecimiento en el tiempo. Las acciones de Sloan y su impacto en General Motors Corporation muestran como el manejo de los opuestos pueden tener efectos extraordinarios en los resultados (ver trabajo de Kurt Lewin: opposing forces).

 

Para mayor información puede acercarse a
The Organization Development Institute International, Latinamerica
a través de : www.theodinstitute.org
y también por este medio : Esta dirección electrónica esta protegida contra spambots. Es necesario activar Javascript para visualizarla

 



 

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