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Etzioni, Amitai PDF Correo electrónico
Abstract de conferencias de Eric Gaynor Butterfield en los
Congresos de Desarrollo Organizacional: 1997-1999-2001-2002.
The Organization Development Institute International, Latinamerica.

www.theodinstitute.org




AUTORES Y CONSULTORES CLAVES

COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Etzioni, Amitai

Amitai Etzioni estaba interesado en estudiar cuales son las semejanzas y diferencias sistemáticas entre distintos tipos organizacionales. Desarrolló un trabajo notable que fue publicado bajo el título de “A comparative análisis of complex organizations”, 1961 donde realiza un análisis comparativo de organizaciones en gran escala, ya que tiene en cuenta no solamente a grandes corporaciones sino también a Sindicatos, Iglesias – comunidades religiosas, organismos públicos, ONG´s, empresas de servicios profesionales, entre otros.

 

Los principales estudios formales de Etzioni han sido en sociología quien además de enseñar en la Universidad de California, Berkeley pasó a ser profesor en Columbia University.

 

Amitai Etzioni se formula una serie de problemas que están relacionadas con:

  1. ¿ Cuál es el motivo de la misma existencia de las organizaciones?
  1. ¿ Cuáles son las que mejor sobreviven en el tiempo?
  1. ¿ Cuáles son las características principales de las organizaciones eficientes?
  1. Y la última pregunta es: ¿ Qué hacen de distinto organizaciones disímiles para sobrevivir en diferentes contextos?

La respuesta a éstas preguntas – y la formulación de las mismas pero en una forma quizás distinta – han estado presentes en muchos filósofos griegos y tanto Hobbes como Rousseau estuvieron interesados en una variable que es clave: control social.

 

Y en relación con el control social Amitai se formula una pregunta que es clave y de mayor interés:

¿ A que se debe que muchas personas en las organizaciones cumplen las órdenes que les han sido dadas y también satisfacen los estándares de comportamiento que le han sido asignados?, lo que nos lleva a la siguiente pregunta:

¿ Cómo puede maximizarse el cumplimiento organizacional de los distintos participantes organizacionales teniendo en cuenta que muchas veces algunas personas no cumplen con las órdenes emanadas y tampoco se comportan dentro de los estándares establecidos por otros?

 

Etzioni centra su interés en una vasta gama de organizaciones dejando fuera otros sistemas sociales, y hace esto ya que las organizaciones se caracterizan por tener que alcanzar uno o varios objetivos, y como consecuencia de ello resulta importante medir “que tal les va”. En relación a esto podemos decir que ha sido un auditor efectivo ya que en su pensamiento Etzioni sugiere que todo lo que no se mide (y que es orientado hacia el control social) no puede controlarse (Eric Gaynor Butterfield, Tipologías Organizacionales; Congreso en el mes de Septiembre del año 1997, Mendoza). Como consecuencia de las mediciones las organizaciones encuentran productividades distintas y, al alejarse de la consecución de los mismos, revisa sus propias prácticas empresariales. Y esto le crea problemas a las organizaciones ya que implica una serie de decisiones distintas y nuevas, con instrucciones no recurrentes, que requieren comportamientos distintos de parte de los participantes organizacionales quienes pueden tener cierta “resistencia al cambio”. El sistema de control informal dentro de las organizaciones no es suficiente a comparación de lo que sucede en otro sistema social como es la familia y los mecanismos formales a veces producen consecuencias negativas o no-anticipadas para la entidad. Entonces surge la pregunta del millón: ¿ Cómo lograr cumplimiento de parte del personal ante ésta situación?

 

Amitai Etzioni sugiere que se puede alcanzar cumplimiento a través de dos caminos diferentes pero que se complementan entre sí. Ellos son:

1. El componente estructural, que guarda relación con el sistema formal de la organización y el tipo de poder que la organización hace uso de, para “poner en vigencia” o darle “un grado de fuerza” (enforce) al cumplimiento. La estructura de poder y autoridad organizacional tiene un impacto importante en asegurar obediencia de parte de los subordinados. Los organigramas, la descripción de puestos y funciones, las descripciones de responsabilidades, los manuales de procedimiento, las líneas de autoridad, la misma división del trabajo representan esfuerzos genuinos para controlar el comportamiento de los miembros organizacionales, los que se encuadran en gran medida dentro de los medios comúnmente llamados como burocráticos.

2. El componente motivacional que tiene que ver con el grado de compromiso personal que tienen los individuos respecto de los objetivos y propósitos organizacionales, que tiene que ver con el nivel de involucramiento de dicho miembro. Mayor involucramiento y compromiso supone mayor canalización de energías hacia el logro de los objetivos organizacionales, señalando que en la medida en que el personal está comprometido se requieren menos mecanismos de control formal. Y aquí es donde Etzioni ya ha decidido la selección de sus dos principales variables.

 

En relación con una de éstas variables – tipo de poder - Etzioni sugiere que existen tres formas típicas, de acuerdo con el tipo o arreglo organizacional, siendo ésta clasificación realizada teniendo en cuenta los distintos medios a utilizarse para asegurar el cumplimiento del personal. Ellos son:

I. Poder coercitivo que es ejercido principalmente como resultado de la fuerza física como un modo de asegurarse de que los miembros cumplan las órdenes emitidas por una organización, que en algunos casos puede incluir además la promesa de muerte o directamente el castigo físico por no-cumplimiento. Los castigos pueden ser de distinto grado, naturaleza y aplicación y entre las organizaciones que hacen uso de ellas tenemos a las instituciones carcelarias, los campos de concentración, las fuerzas revolucionarias que secuestran a personas, y los hospitales mentales de tipo custodial

II. Poder normativo que por lo general es el resultado de manipulación de símbolos y su distribución en distintos grados como lo son el prestigio, conocimiento, respeto, ideas, amor, entre otros. Etzioni sugiere que esta categoría podría ser alternativamente denominada como Poder de persuasión o Sugestivo. Este tipo de poder se encuentra comúnmente en organizaciones de tipo ONG´s, universidades, organizaciones políticas y religiosas, sindicatos, entre otros

III. Poder remunerativo o utilitario que está basado en la manipulación de recursos materiales, como es el dinero, sueldos, salarios e incentivos pecuniarios y el tipo común de organizaciones que hace uso de este poder son las empresas y corporaciones privadas.

 

Etzioni pone bien en claro que las distintas organizaciones hacen uso por lo general de los distintos tipos de poder, a veces diferenciando el tipo de poder en relación con ciertos sectores y unidades organizacionales. Es decir, es probable que un tipo organizacional tenga preferentemente un tipo de poder en particular pero que también en algunas unidades, en ciertos momentos, y bajo ciertas situaciones hago uso de otro poder que llamaremos “secundario”.

 

También existen diferencias en el tipo de poder según la posición que tiene el participante organizacional en la jerarquía de la entidad. Las personas que están al fondo de la pirámide están más sujetas a un poder coercitivo que normativo o remunerativo.

La segunda variable importante (además del poder) es el involucramiento, para lo cual Etzioni identifica tres tipos básicos:

    1. Involucramiento alienante (de tipo negativo según Etzioni) que sugiere una total disociación entre el individuo y la organización, resultando obvio este tipo de comportamiento en convictos y prisioneros de guerra (aunque con algunas salvedades especiales por el síndrome de identificación entre el captor y el capturado).
    2. Involucramiento moral (de tipo positivo según Etzioni) donde el participante muestra cierta identificación con la entidad y se da con personas altamente comprometidas con los objetivos organizacionales tales como feligreses, miembros de sindicatos, partidos políticos y organizaciones de caridad, entre otras.
    3. Involucramiento remunerativo donde el tipo de compromiso es “calculador” donde el compromiso de los participantes organizacionales es de tipo medio según Etzioni. Las empresas privadas y corporaciones multinacionales pertenecen a esta categoría.

 

Amitai Etzioni sugiere que existe una combinación cuasi-perfecta entre tipo de poder y tipo de involucramiento con algún arreglo organizacional en particular. Llama congruentes a estos arreglos organizacionales donde el tipo organizacional hace una selección puntual de tipo de involucramiento con el tipo de poder predominante.

El tipo de poder coercitivo y el involucramiento alienante es congruente con una figura organizacional tipo cárcel o campo de concentración, mientras que el poder normativo y el involucramiento moral es congruente con un arreglo organizacional como lo son los sindicatos, partidos políticos y algunas asociaciones profesionales, entre otros. Finalmente el tipo de poder remunerativo y el involucramiento calculador de parte del miembro organizacional es congruente con el tipo organizacional de empresa privada.

 

Una de las hipótesis básicas de Etzioni se sustenta en que las organizaciones que tienen una estructura de cumplimiento congruente – entre su tipo de poder y el tipo de involucramiento – han de ser las más efectivas y eficientes.

 

Debe tenerse en cuenta que en el contexto se han estado dando modificaciones que han empujado a las organizaciones al tipo de arreglo a que se hace referencia en el medio, donde se privilegia algún tipo de remuneración por encima de los otros dos tipos de poder y los otros dos tipos de involucramiento. Y esto es cierto en diversos trabajos de campo realizados por The Organization Development Institute International, Latinamerica donde hemos encontrado harta evidencia de lo mencionado en el párrafo anterior. Las organizaciones normativas y también las coercitivas están haciendo cada día más y más uso de lo remunerativo y tiene menos peso relativo lo físico y moral (Si hoy en día un maestro le pega un sopapo a un alumno, lo más probable que tenga que terminar su relación de trabajo dentro de la escuela, y por otro lado, en las cárceles con ciertos recursos financieros la estadía puede ser más ligera). Los cambios en las creencias también tienen un fuerte impacto en el tipo de poder a ser ejercido por las personas en la cúspide de la pirámide organizacional y también el tipo de involucramiento que puede esperarse de los subordinados.

 

En nuestros talleres le agregamos cierta complejidad a los participantes para que se hagan visible las importantes implicancias prácticas del excelente modelo de Amitai Etzioni. Las organizaciones custodiales basadas en un poder coercitivo y que causan un involucramiento alienante en los miembros organizacionales tienen una operatoria particular para la selección e ingreso de los mismos a diferencia de las organizaciones remunerativas y también las organizaciones normativas. En las organizaciones normativas la selección y reclutamiento de personal son muy selectivas y a veces el ingreso real de las personas lleva varios años como es el caso de los partidos políticos y las organizaciones religiosas. Por otro lado en las empresas privadas la selección y reclutamiento de personal tiene un período intermedio que normalmente no pasa de un par de meses. En cambio, en las organizaciones coercitivas directamente no existe ningún sistema de filtro en cuanto al “reclutamiento y selección de los individuos”; prácticamente las personas son ingresadas forzadamente. Las implicancias para personas que ingresan a la organización y que (perciben) que no tienen la opción “de resistir y de elegir” causa un comportamiento de tipo alienante como hemos visto en los párrafos anteriores; es por ello que los directivos de institutos educativos no deberían sobresaltarse cuando tienen alumnos que “no responden a los – extraordinarios – estímulos de sus maestros” o “que no tienen interés en las materias”. Es razonable, siguiendo a Etzioni, esperar el tipo de comportamiento alienante cuando el ingresante no tiene la opción de no-ingresar (Eric Gaynor Butterfield : Jornada de Inteligencia Emocional en la Educación, Septiembre del 2000, Buenos Aires).


Para mayor información puede acercarse a
The Organization Development Institute International, Latinamerica

a través de : www.theodinstitute.org
y también por este medio : Esta dirección electrónica esta protegida contra spambots. Es necesario activar Javascript para visualizarla

 

 

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