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Goleman, Daniel PDF Correo electrónico
Abstract de conferencias de Eric Gaynor Butterfield en los
Congresos de Desarrollo Organizacional: 1997-1999-2001-2002.
The Organization Development Institute International, Latinamerica.

www.theodinstitute.org




AUTORES Y CONSULTORES CLAVES

COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Goleman, Daniel

Daniel Goleman parte del hecho que se da por sentado que los profesionales – que trabajan en las organizaciones – tienen suficiente capacidad intelectual y técnica – para desempeñarse en el trabajo diario. Lo que sucede es que las organizaciones al igual que los grupos y las personas, para subsistir y crecer en el tiempo necesitan tener una ventaja competitiva. Y sugiere que esto se logra “a través de ciertas cualidades personales, tales como la iniciativa y la empatía, la adaptabilidad y la persuasión.” “La inteligencia emocional en la empresa, 1998).

 

Por lo tanto su hipótesis básica sugiere que las empresas que desarrollan las 5 habilidades básicas de inteligencia emocional como un componente vital de su filosofía gerencial y de actuar, tendrá la ventaja competitiva ya que cada vez más y más los Clientes no se centran simplemente en el producto sino en el servicio, o en el servicio que se agrega al producto.

 

En los inicios de “la organización” como mecanismo productivo el enfoque privilegiado era el de Frederick Taylor basado en el mejor y mayor uso de cada uno de los miembros que tienen las personas (sus brazos y piernas), centrando la atención en qué manera mecánica se podía adoptar haciendo uso del cuerpo del trabajador. El hombre podía trabajar y operar con un grado de eficiencia cercano al de la máquina o por lo menos complementándose como una pieza de la máquina. El movimiento de relaciones humanas hizo ver que este era un enfoque “demasiado simplista” y años más tarde con el monumental trabajo de Herbert Simon y James March (su libro titulado “Organizaciones”, del año 1958) prioriza el enfoque cognitivo poniendo foco al proceso de la toma de decisiones dentro de las empresas. La inteligencia cognitiva – a través de su piedra fundamental – se instala dentro del mundo organizacional.

Fue necesario el extraordinario talento de David McClelland para que los practitioners y académicos se dieran cuenta de los “límites” de utilidad de los tests psicológicos y los tests de inteligencia cognitiva, como así también del poco correlato entre ellas y el grado de contribuciones que hacían los participantes organizacionales dentro de sus empresas. Mc Clelland postulaba que habilidades puntuales como por ejemplo la empatía, la auto-disciplina y la iniciativa, distinguía a los más exitosos de aquellos que mostraban un interés en seguir concurriendo al trabajo.

 

En su libro titulado “La inteligencia emocional en el trabajo - 1997, Goleman sostiene que los empleadores cada vez privilegian más y más aspectos que van por encima de las aptitudes técnicas y menciona algunas de ellas:

- Saber escuchar y comunicarse oralmente

- Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y los reveses

- Dominio personal, confianza en sí mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado

- Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdos

- Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo.”

Creemos conveniente que el lector interesado en el excelente trabajo de Daniel Goleman se familiarice con el capítulo 3 de su libro arriba mencionado donde hace referencia a las habilidades blandas. Las cinco habilidades de la inteligencia emocional son divididas por Goleman en dos grandes grupos, la primera de ellas tiene que ver con “aptitudes personales” y la segunda con las “aptitudes sociales”. Las aptitudes personales incluyen las siguientes habilidades:

  1. Auto-conocimiento
  1. Autorregulación
  1. Motivación

 

Mientras que las habilidades sociales incluyen:

    1. La empatía

 

    1. La habilidad social propiamente dicha que tiene que ver con “la habilidad para inducir en los otros las respuestas deseables”.

Otro capítulo que representa contribuciones importantes tanto para los practitioners, académicos y consultores en cambio, eficiencia y desarrollo organizacional es el que Goleman titula: “Tomar el pulso de la organización”. Allí hace mención a uno de los principales padres fundadores de la implementación de esquemas participativos en las organizaciones, el Dr. Carl Frost. Daniel hace referencia a un trabajo de consultoría liderado por el Dr. Carl Frost en Suecia, en una de sus empresas líderes: Volvo. A continuación vamos a repetir el texto donde Goleman hace mención a este trabajo puntual del Dr. Carl Frost.

“Aunque los gerentes (en Volvo) parecían muy conformes y hasta felices de prolongar sus vacaciones, Frost sintió la necesidad de plantear preguntas, de sacar a la superficie datos que la gente de Volvo parecía ignorar. El hecho fundamental era que las empresa estaba perdiendo la carrera global por el mercado automotor: sus costos de fabricación excedían los de todas las grandes automotrices del mundo; sus trabajadores tardaban el doble que los japoneses en armar un automóvil y las ventas al extranjero se habían reducido, en los últimos años, en un 50 %.”

“La compañía estaba en crisis; su futuro (y el de sus trabajadores), en peligro. Sin embargo, según cuenta Frost, todo el mundo actuaba como si no hubiera problema alguno. Nadie parecía ver relación alguna entre las vacaciones que iban a tomar y el preocupante futuro de la empresa.”

“Esta actitud despreocupada era señal de una falla inquietante en la comunicación; permitía que los trabajadores de Volvo ignoraran cualquier vínculo entre su situación y el destino de la empresa. Esta falta de conexión, dice Frost, significaba que no asumían mucha responsabilidad en cuanto a ayudar a la empresa a ser más competitiva.”

“La inoculación contra esas colusiones consiste en formar una organización mas honrada y abierta en sus comunicaciones internas. Esto requiere una atmósfera donde se aprecie la verdad, por mucha ansiedad que pueda provocar, y que se ocupe de escuchar todas las facetas de una cuestión. Pero ése debate solo es posible si la gente se siente en libertad de expresar su opinión sin miedo al castigo, la venganza o el ridículo.”

 

Y en su último capítulo Daniel Goleman tiene en cuenta que por supuesto la inteligencia emocional no es una varita mágica que soluciona todos los problemas en todas las situaciones independientemente de las personas que están involucradas. Pero se puede esperar que en los próximos años las empresas que puedan operar en forma más coordinada y participativa van a estar en mejores condiciones de tener una ventaja competitiva, lo que hace vital tener en cuenta a la inteligencia emocional.

 

Goleman concluye su trabajo señalando  “... aparte de la inteligencia emocional de las organizaciones en las que trabajamos, el poseer esas habilidades nos ofrece una manera de sobrevivir con nuestra humanidad y nuestra cordura intactas. Y según el mundo cambie, estas aptitudes humanas pueden ayudarnos, no sólo a competir, sino a alimentar la capacidad de encontrar placer y hasta gozo en el trabajo.”

 

Para mayor información puede acercarse a
The Organization Development Institute International, Latinamerica
a través de : www.theodinstitute.org
y también por este medio : Esta dirección electrónica esta protegida contra spambots. Es necesario activar Javascript para visualizarla

 


 

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